KALAU AGAMA MENJAUHKAN SAYA DARI TUHAN, LEBIH BAIK SAYA MEMBUANGNYA!

Oleh: FranceChandra

Dalam beberapa kesempatan, hati saya terusik saat membaca beberapa situs religi yang ternyata di dalamnya berisi artikel-artikel yang menyudutkan agama lain dan membenarkan agamanya sendiri. Di bawah artikel-artikel yang dipasang, bertaburan berbagai komentar dan perdebatan yang dihiasi kata-kata makian di sana-sini. Intinya mereka yang berada pada kelompok agama yang sama, bersatu padu untuk mendukung isi artikel sambil melontarkan makian pada agama lain, sedangkan dari kubu agama lain tak tinggal diam, mereka juga balas mengolok-olok isi dan agama yang diusung oleh artikel-artikel tersebut. Perang urat syaraf tak berhenti pada makian, bahkan kata-kata kotor dan sumpah serapah saling ditembakkan bagai rudal-rudal perang. Bahasa yang digunakan jauh dari kesantunan, sangat provokatif, dan tidak lagi menggunakan akal sehat dalam bernalar.
Lucunya, mereka sebenarnya adalah komunitas dunia maya yang tidak saling mengenal secara nyata. Ibarat orang yang numpang lewat langsung ikut berperang, tanpa kenal secara personal siapa lawan dan siapa kawan. Asal statusnya seagama, berarti kawan tapi kalau beda agama berarti lawan. Agama dibela mati-matian, walau harus menghujat dan memaki orang lain. Saya pernah mencoba melerai debat kusir agama dan mengajak semua pengunjung milis untuk bersikap lebih toleran. Tapi malah saya ikut-ikutan dihujat dan dikatakan “kafir” alias tidak beragama, najis dan tidak bermoral. Sungguh miris!!
Akhir-akhir ini bukan hanya situs-situs internet para fundamentalis yang kian bertebaran, tetapi di alam nyata atribut agama juga kian mewarnai setiap jengkal tanah negeri ini. Hal ini tidak akan menjadi masalah bila atribut hanyalah sekedar atribut. Tetapi yang terjadi dewasa ini adalah sakralisasi atas berbagai atribut-atribut agama yang menjadikan masyarakat menjadi komunitas yang kaku dan terparsialisasi. Agama menjadi pabrik dogma yang kian membelenggu masyarakat dengan aturan-aturan yang tidak logis dan tidak mendidik.
Sejauh ini saya merasakan ada dua raksasa religi yaitu Islam dan Kristen yang paling gemar membangun kekaisaran dogma. Memang kaum Kristen tampak jauh lebih lunak, karena mungkin jumlah pemeluknya di Indonesia lebih minoritas. Sedangkan golongan Islam di Indonesia tampak lebih keras dalam menjalankan syariah dan kekhilafaannya. Sebut saja ormas-ormas Islam garis keras seperti FPI, HTI dan MMI, mereka memiliki paham yang sangat radikal dan cenderung “memaksakan” dogma secara komunal. Islam dan Kristen, dua kubu agama yang sejatinya masih serumpun ini terus bergerilya mengibarkan bendera dogma dalam masyarakat, tetapi toh hal itu juga tidak mampu menjawab berbagai permasalahan sosial dan kebangsaan di tanah air. Korupsi masih juga merajalela, politikus dan pejabat masih juga busuk, aparat hukum masih saja bisa dibeli. Dogma hanya mencetak masyarakat munafik yang tidak kreatif dan rendah nilai humanitas serta universalitasnya.
Pemahaman spiritual di era modern seharusnya berjalan menuju kedewasaan falsafah, universal dan mampu menjawab berbagai permasalahan sosial. Sebaliknya yang terjadi sekarang, kebanggaan pemeluk agama lebih diperlihatkan pada atribut-atribut dogmatis yang sejatinya tidak bermanfaat apa-apa bagi masyarakat. Masyarakat Indonesia sebagai komunitas yang mengaku sangat agamis seharusnya menunjukkan adanya korelasi antara ketaatan pemeluk agama dengan perbaikan kualitas integritas bangsa dan kemajuan-kemajuan nyata lainnya. Tapi bagaimana kenyataannya?? Selamat datang di negara busuk, karena di sini semuanya “bisa dibeli”. Di sini orang-orang berpakaian “malaikat” tetapi isinya adalah bangkai tengkorak kemunafikan.
Mengapa demikian? Karena pemahaman spiritual masyarakat kita sudah salah kaprah dan kacau balau. Para rohaniawan lebih suka mengajar dogma daripada falsafah. Lebih suka mengibarkan atribut daripada meleburkan diri dalam asimilasi budaya. Lebih suka berbicara dalam bahasa agama daripada bahasa keteladanan hidup. Lebih suka mengurusi hal-hal yang berbau syahwat daripada memikirkan masalah kemiskinan, pengangguran, pencemaran lingkungan, dan masalah-masalah yang lebih fungsional.
Predikat orang sholeh mestinya lebih layak diperuntukkan bagi pejuang kemanusiaan daripada pejuang dogma, karena sejatinya ibadah adalah memberi manfaat bagi sesama manusia. Memakai jilbab, memelihara jenggot, memakai kalung salib maupun jubah keagamaan tidak akan memberi dampak langsung pada perbaikan hidup masyarakat. Ada banyak hal-hal sederhana yang lebih berarti yang seharusnya dilakukan daripada sibuk mengurus dogma agama. Saya jarang mendengar kutbah rohaniawan yang membahas tentang etika merokok, etika berlalu lintas, dampak sampah plastik, gerakan menanam pohon, dukung pulau komodo, atau hal sepele seperti cara membuat kripik tempe. Hal-hal ini lebih nyata dalam kehidupan sehari-hari masyarakat dan tentunya akan lebih bermanfaat untuk dibahas daripada sibuk membahas masalah surga dan buah kuldi.
Lebih parah lagi, agama yang menonjolkan dogmatika hanya akan menghasilkan parsialisasi luar biasa secara komunal. Masyarakat yang dicekoki dogma dan atribut akan mudah terpecah. Dikit-dikit menanyakan status agama, dikit-dikit menanyakan aliran. Pemahaman menjadi dangkal dan cara pandang terhadap orang lain hanya bersifat atributik. Kalau Arab berarti Islam, kalau Amerika dan Eropa berarti Kristen. Salah Kaprah!! Liat saja buku Kahlil Gibran yang banyak dijual di toko buku Islam tapi gak pernah ada di toko buku Kristen. Padahal Gibran adalah seorang Kristen Ortodoks. Di Surabaya saat ini muncul kelompok yang manamakan diri jemaat Kristen Ortodoks Syriah, pendetanya pakai sorban, bicara dalam bahasa Arab dan melakukan sholat, tetapi ajarannya Kristen bercorak Timur Tengah. Belum-belum mereka sudah dituduh oleh kubu Islam sebagai bentuk kristenisasi, sedangkan kubu Kristen Eropa-an menyebut ini bentuk penyesatan. Saya geli juga mendengar berita ini, lha wong Kristen ortodoks itu sudah ada jauh sebelum kristen Eropa dan Islam. Inilah kebodohan masyarakat yang dogmatik dalam beragama tanpa berpikir.
Dampak yang lebih kejam adalah raksasa-raksasa religi yang dogmatik telah mengkebiri dan menzalimi budaya lokal warisan leluhur bangsa. Sebut saja salah satu warisan budaya lokal yaitu Kejawen. Dewasa ini citra Kejawen semakin disudutkan dan diasosiasikan sebagai bentuk klenik dan perdukunan, padahal serat-serat Jawa umumnya berisi wejangan hidup yang jauh dari kesan okultisme. Bahkan budaya nyekar, nabur bunga, ruwatan keris selalu diidentikkan dengan kemusrikan, padahal budaya tersebut adalah identitas bangsa yang nilai falsafahnya tinggi. Apalagi tayangan sinetron yang kerap menyudutkan budaya Kejawen dengan memposisikan peran antagonis (penjahat, dukun, tokoh ilmu hitam) yang identik dengan busana jawa dan atribut keris, udeng, dan akar bahar, sedangkan tokoh putih berpakaian jubah putih dan sorban. Sebuah bentuk pembodohan atributik yang keji.
Sejarah bangsa membuktikan bahwa Kerajaan Majapahit telah membawa Nusantara menjadi bangsa yang jaya, bermoral, dan berkedaulatan, walaupun tanpa dogma-dogma dari Arab atau dari Eropa. Tapi sebaliknya Nusantara kian terpecah dan terdegradasi sejak berdirinya Dinasti Kerajaan Islam Demak Bintoro. Mengapa? Karena di Jaman Majapahit masyarakat tidak dipasung dogma, sangat plural dan toleran, berbeda dengan Kerajaan Demak di bawah instruksi Sunan Giri Kedaton yang sangat radikal pada dogma syariah. (Berseberangan dengan Sunan Kalijaga yang mengedepankan toleransi budaya dan tasawuf).
Sejarah telah membuktikan bahwa agama yang memaksakan dogma secara komunal akan menghasilkan degradasi falsafah agama itu sendiri. Peristiwa hitam Perang Salib menunjukkan bahwa bangsa-bangsa berperang, membunuh sesamanya sambil meneriakkan nama Tuhan.
Sederet kisah konflik berdarah bermotif agama khususnya Islam-Kristen juga terjadi di tanah air:
1. Runtuhnya Partai Komunis Indonesia (PKI) tahun 1966 menandai isu kristenisasi di daerah-daerah berbasis massa muslim dan isu islamisasi di daerah-daerah berbasis massa Kristen.
2. Pada awal tahun 1990-an terjadi ketegangan terbuka antara pemeluk Islam dan pemeluk Nasrani. Terjadi unjuk rasa dan perusakan terhadap gereja-gereja maupun masjid, kerusuhan Rengasdengklok-Karawang, amuk massa di Purwakarta dan juga di Situbondo tahun 1992 menandai konflik terbuka di Era kekuasaan Orde Baru.
3. Pada era reformasi terjadi peledakan Masjid Istiqlal dan disusul dengan peledakan berbagai gereja di Tanah Air.
4. Bentrok antara warga Muslim dan Kristen di Kupang pada tanggal 30 November 1998 disertai perusakan tempat ibadah mengakibatkan 11 masjid, 1 mushola, dan beberapa rumah serta pertokoan milik warga muslim rusak.
5. Pada tanggal 17 Januari 2000 dilaksanakan Tablig Akbar solidaritas kasus Ambon di Mataram, berujung pada pembakaran terhadap gereja-gereja dan sekolah Kristen.
6. Kasus Poso (1998 – 2001) merupakan potret buram hubungan Islam dan Kristen di Indonesia yang mengakibatkan 504 orang meninggal, 313 orang terluka, dan sebanyak 7022 rumah terbakar, 1378 rumah rusak berat dan 690 rumah rusak ringan, 31 tempat ibadah rusak, sebuah Pesantren rusak, dan berbagai fasilitas lainnya.
7. Kasus Ambon (1999 – 2002) merupakan kasus terburuk dalam sejarah hubungan Islam dan Kristen di Indonesia yang memakan korban yang banyak, serta mengundang perhatian dari elemen-elemen masyarakat di tingkat nasional maupun internasional.
Belum lagi peristiwa perpecahan di lingkungan internal komunitas seagama dengan munculnya aliran-aliran tertentu. Misalnya di lingkungan Islam terjadi perpecahan golongan NU dengan Muhammadiyah. Muncul pula konflik internal atas gerakan aliran Ahmadiyah. Sedangkan di lingkungan Kristen sendiri juga terpecah antara Protestan dengan Katolik. Lalu muncul lagi perpecahan dalam lingkungan gereja dengan munculnya aliran Pentakosta dan Kharismatik. Hal ini menunjukkan bahwa agama yang dogmatis akan selalu membawa perpecahan secara komunal yang tiada henti-hentinya.
Jadi agama model apa ini yang sudah dianut oleh masyarakat kita? Agama yang sejatinya dianut untuk memberikan tatanan hidup masyarakat yang lebih baik, ternyata lebih banyak membawa parsialisasi, konflik dan pengkerdilan kreativitas manusia. Bukankah lebih baik agama ini dibuang saja jauh-jauh dari kehidupan masyarakat kita??
Ide ini tentu dianggap gila oleh banyak orang para penganut agama, apalagi mereka yang fundamentalis. Tetapi sebenarnya siapa yang lebih gila? Bukankah kebodohan yang sangat gila bila sesuatu yang jelas-jelas membawa masalah dan petaka terus dipelihara, diyakini dan diterapkan?
Saya mungkin akan menjelaskan ide ini dengan lebih tepat melalui sebuah analogi Piramida Spiritual. Kebutuhan spiritualitas adalah kebutuhan manusia yang mendasar dan hakiki. Kebutuhan terhadap pencarian kebenaran dan figur Ketuhanan dalam gelas kehidupan manusia. Hal ini pun sudah ada sejak berabad-abad peradaban kuno manusia. Anggaplah kehidupan spiritual ini adalah sebuah piramida. Pada titik kerucut tertinggi adalah kondisi spiritualitas manusia yang kian filosofis, dimana tiada batas lagi antara manusia dengan Pencipta-Nya, yang ada adalah tuntunan hati nurani yang terrefleksi pada sikap hidup yang terbebas dari belenggu dogmatika. Sikap hidup dan cara pandang yang universal, tiada keraguan, utuh, karena sejatinya Tuhan adalah pusat kosmos dari alam semesta. Orang-orang ini mungkin masih terikat pada “embel-embel” status agama tertentu, tetapi sesungguhnya mata batin mereka memiliki cara pandang yang jauh lebih luas daripada dogma agama yang dianutnya. Mereka melihat sesama manusia secara utuh tanpa membeda-bedakan, mereka memandang alam sebagai kosmos yang merupakan refleksi dari kuasa Tuhan itu sendiri. Mereka dengan berani mencari falsafah dari setiap dogma, bukan mencari dogma itu sendiri. Kehidupan mereka berjalan semakin dekat pada kualitas ilahi, karena sekali lagi bahwa Tuhan adalah pusat kosmos alam semesta yang universal, utuh dan teratur, tidak terbagi-bagi. Selama konsep seseorang masih berkata “Tuhanmu bukan Tuhanku”, maka zat Tuhan itu sebenarnya bukanlah Tuhan yang sejati, karena sejatinyta Tuhan menaungi dan mengisi segala sesuatu secara universal. Tuhan yang “Wahdatul Wujud”. (Saya jadi teringat konsep Syeh Siti Jenar tentang “Manunggaling Kawula Gusthi”).
Sebaliknya di titik piramida bawah adalah kehidupan manusia yang kian dogmatis, hidup dalam peraturan yang kian bertambah-tambah. Agama menjadi makin banyak, terpecah-pecah, makin banyak aliran, terpecah-pecah terus dan terus, dogma, ritual, tata cara ibadah, atribut-atribut baru, terus dan terus tiada habisnya dan makin terparsialisasi. Tampaknya makin rohani dengan banyak peraturan, tapi sesungguhnya makin jauhlah dari kehidupan spiritual yang hakiki. Inilah agama yang dogmatis, agama yang mati, agama yang mendekatkan kita pada dogma tapi menjauhkan kita dari Tuhan itu sendiri. Agama yang melahirkan para fundamentalis yang intoleran, kaku, beringas, dan memaksa. Agama yang destruktif bagi nilai-nilai kemanusiaan, membelenggu kreativitas, dan mencabik-cabik hak sebagai manusia yang berpikir.

Jadi “membuang agama” sejatinya dimaknai sebagai sikap membuang parsialisasi akibat keperbedaan dogmatika antar pribadi manusia. Sangatlah penting menjadi fundamentalis bagi diri sendiri, tetapi menjadi pluralis bagi orang lain. Artinya dogma agama semestinya hanya berlaku secara individual karena substansinya menyangkut kehidupan spiritual yang individual pula. Sedangkan dalam sebuah interaksi sosial, dogma semestinya dileburkan, sebaliknya yang diangkat ke permukaan adalah nilai-nilai filosofisnya. Bila paradigma ini dimiliki oleh para penganut agama di Indonesia, keyakinan saya bangsa ini akan menjadi jauh lebih tenteram untuk kita tinggali.

Alat Kontrasepsi Pria

Pemakaian Alat Kontrasepsi Masih Belum Membudaya pada Pria

Pemakaian Alat Kontrasepsi Masih Belum Membudaya pada Pria
Penggunaan alat kontrasepsi bagi kalangan pria tampaknya masih belum bisa dikatakan membudaya. Ini terbukti denga penelitian terakhir di daerah Palembang yang menyatakan bahwa hanya 2,9 persen laki-laki di sana menggunakan alat kontrasepsi seperti kondom.
“Sebagian besar peserta KB di Palembang masih didominasi oleh wanita. Ini menjadi bukti masih sangat sedikit pria yang mau menggunakan alat kontrasepsi,” ucap Ketua Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan (KBPK) BKKBN, Drs. KH. Kamaludin sebagaimana dikutip Antara saat seminar KB di Palembang, Rabu (16/3) lalu. “Oleh karena itu ke depan perlu ditingkatkan sosialisasi penggunaannya agar program KB makin berhasil”.
Menurutnya, belum membudayanya penggunaan alat kontrasepsi ini banyak faktor yang melingkupinya. Salah satunya karena masih kurang tersedianya jenis alat kontrasepsi untuk jenis kelamin pria. Selain itu menurutnya hal ini terjadi lantaran karena masih adanya persepsi di kalangan ini bahwa masalah KB adalah urusan wanita.
Namun secara garis besar Kamaludin mengatakan, secara kualitas sudah ada perbaikan kesadaran di kalangan pria tentang pentingnya keluarganya mengikuti program KB. “Dulu orang akan marah jika istrinya ikut program KB, tetapi sekarang hal tersebut sangat jarang terjadi dan ini menunjukkan adanya peningkatan kesadaran tentang pentingnya program KB di kalangan pria,” tambahnya.

Kesehatan Reproduksi
Sementara itu pembicara lainnya, Tuti dari Dinas Kesehatan Palembang mengatakan, 65 persen wanita hamil dalam kondisi yang terlalu muda. Berumur di bawah 20 tahun, terlalu tua atau di atas 35 tahun, terlalu sering atau jaraknya di bawah dua tahun serta terlalu banyak atau lebih dari tiga anak.
Dikatakannya, untuk mengatasi masalah tersebut perlu ditingkatkan pelayanan kesehatan reproduksi esensial dengan cara meningkatkan pelayanan kesehatan ibu dan bayi baru lahir, program KB, kesehatan reproduksi remaja serta pencegahan/penanggulangan PMS atau HIV/AIDS.
Hingga kini diketahui bahwa kesehatan reproduksi di kalangan remaja memang masih sangat mengkhawatirkan. Bahkan menurut Institut Allan Guttmacher, sebuah LSM yang khusus melakukan riset-riset di bidang ini menyatakan bahwa penyebab masih rendahnya tingkat kesehatan reproduksi wanita dunia disebabkan berbagai hal. Salah satunya karena sebagian besar perempuan muda dunia mulai aktif secara seksual pada umur belasan tahun. Proporsi kasarnya di negara-negara Amerika Latin dan Karibia, sekitar setengah sampai dua pertiga wanita melakukan hal tersebut. Sedangkan di negara-negara maju mencapai tiga perempat atau bahkan lebih. Di negara-negara Afrika lebih dari sembilan berbanding sepuluh.
Kemudian adanya paradigma lama di sebagian masyarakat, bahwa perempuan harus melakukan hubungan seks pada masa remaja. Karena mereka diharapkan menikah dan melahirkan anak pada usia muda. Sedangkan pada masyarakat lainnya, pernikahan biasanya dilangsungkan pada usia sedikit tua, tetapi seks pranikah dianggap biasa. Ini bisa dikatakan menjadi masa transisi dari norma tradisional ke modern.
Namun terlepas dari berbagai norma tersebut, memang pada kenyataannya angka perempuan muda yang melakukan hubungan seksual pada waktu remaja memang tidak beranjak jauh pelakunya. Padahal hubungan seksual yang dimulai pada usia muda mengandung risiko-risiko yang tidak bisa dianggap remeh. Seperti contohnya, para perempuan yang menikah pada usia muda, sering tidak bisa banyak mendapat hak bicara dalam keluarga. Begitu pula dalam pengambilan keputusan mengenai kapan bisa melahirkan atau tidak.
Perempuan, baik yang menikah maupun tidak, sangat rentan terhadap penyakit menular seksual. Serta perempuan yang sering melahirkan mengandung risiko melemah kesehatannya. (slg)

Sumber: http://www.sinarharapan.co.id/

Save Our Children


Anak-anak tidak boleh menderita
Mereka harus bahagia……
Jangan biarkan senyuman mereka
direnggut oleh pahitnya kehidupan
Mereka adalah malaikat kecil
yang bermain di taman Tuhan
Terlalu manis untuk tersakiti
Terlalu sayang untuk terabaikan
Berikan mereka cinta
Akrabkan mereka dengan pelukan

Agar suatu saat nanti……
ketika mereka beranjak dewasa
dan kaki mereka telah cukup kuat
untuk berjejak di jalan yang padas
mereka dapat berkata….
“Aku pernah merasakan Surga”

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA GURU

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam keseluruhan kegiatan pendidikan, baik dalam jalur sekolah maupun luar sekolah guru memegang posisi yang paling strategis. Kebijakan-kebijakan di bidang pendidikan harus ditopang oleh pelaku pendidikan yang berada di lapis paling depan yaitu guru melalui interaksinya dengan peserta didik. Keberhasilan pendidikan sesungguhnya akan terjadi bila ada interaksi antara pendidik dengan peserta didik. Dalam kondisi inilah guru yang memegang peranan strategis. Semua kebijakan pendidikan bagaimanapun bagusnya tidak akan memberi hasil optimal, sepanjang guru belum atau tidak mendapatkan kesempatan untuk mewujudkan otonomi pedagogisnya, yaitu kemandirian guru dalam memerankan fungsinya secara proporsional dan profesional. Kemandirian guru akan tercermin dalam perwujudan kinerja guru sebagai pribadi, sebagai warga masyarakat, sebagai pegawai dan sebagai pemangku jabatan profesional guru.
Nurhadi (2003) menyatakan bahwa kualitas kehidupan bangsa sangat ditentukan oleh faktor pendidikan. Pendidikan mempunyai peran yang sangat penting dalam rangka meningkatkan kualitas, kemajuan, dan perkembangan suatu negara pada umumnya dan generasi muda pada khususnya. Oleh karena itu, pembaruan pendidikan harus selalu dilakukan dalam rangka peningkatan kualitas guru. Dengan dilengkapi suatu perangkat mengajar, guru melaksanakan fungsi dan tugasnya secara profesional sekaligus pengemban profesi sesuai dengan bidang studi yang ditekuni. Tugas guru memang berat tetapi juga mulia, karena guru memiliki dua fungsi yaitu sebagai pengajar sekaligus juga sebagai pendidik. Sehingga tugasnya tidak hanya memberikan dan mentransfer ilmu yang dimilikinya kepada anak didiknya tetapi juga membina peserta didik untuk memiliki dan mengembangkan sikap serta kepribadian yang positif dan dapat dipertanggungjawabkan di lingkungan masyarakat. Di sini diperlukan adanya interaksi antara guru dan peserta didik, baik dikelas maupun di luar kelas. Dalam interaksi itu diperlukan adanya keteladanan secara nyata dari guru, sehingga tidak tertutup kemungkinan guru dapat mempengaruhi keputusan peserta didik dalam hal pemilihan jurusan atau program keahlian, pengembangan karir, peningkatan prestasi belajar, pengembangan kepribadian dan memberikan kepuasan didalam mengikuti proses belajar mengajar.
Keberhasilan guru dalam menjalankan profesinya untuk meningkatkan kepercayaan yang diberikan pimpinan sekolah, maupun penghargaan berupa pencapaian angka kredit, kenaikan pangkat bagi guru yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil. Prestasi tersebut tidak akan mencapai hasil yang maksimal apabila tidak ada motivasi kerja, motivasi adalah suatu kebutuhan di dalam usaha pencapaian tujuan. Motivasi merupakan konsep yang kita gunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul dalam diri seseorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku.
Di dalam memberikan motivasi, tidak akan lepas dari rencana untuk memenuhi kebutuhan materi dan non materi yang meliputi kebutuhan akan keberadaan termasuk di dalamnya kebutuhan fisik dan kebutuhan rasa aman, yang mana akan merangsang seorang guru untuk melakukan tindakan atau pekerjaan, kebutuhan akan keterkaitan termasuk didalamnya kebutuhan akan pergaulan di dalam kelompok atau lingkungan, dan kebutuhan akan pertumbuhan yang jelas dan pasti, yang akan memberikan kesempatan kepada seorang guru untuk mengembangkan potensi yang dimiliki di dalam suatu organisasi dan pada akhirnya akan mendapatkan kesejahteraan yang lebih baik lagi.
Menurut Hasibuan (2003: 92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Oleh karena itu, seorang manajer berkewajiban untuk menciptakan suasana yang dapat secara alami memotivasi para pekerja agar dapat bekerja secara efektif untuk menghasilkan suatu hasil yang terbaik bagi perusahaan maupun bagi mereka sendiri.
Motivasi sebagaimana diungkapkan Wursanto dalam Damayanti (2005: 2) adalah alasan, dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi karyawan dapat dipengaruhi faktor minat, gaji yang diterima, kebutuhan akan rasa aman, hubungan antar personal dan kesempatan untuk bekerja. Dengan adanya motivasi dapat merangsang karyawan untuk lebih menggerakan tenaga dan pikiran dalam merealisasikan tujuan perusahaan. Apabila kebutuhan akan hal ini terpenuhi maka akan timbul kepuasan dan kelancaran terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Penggunaan motivasi dalam manajemen SDM selain untuk meningkatkan produktivitas kerja juga bertujuan untuk meningkatkan komitmen para karyawan terhadap perusahaan.
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan juga tidak terlepas dari faktor lingkungan kerja. Meskipun faktor tersebut sangat penting tetapi masih banyak organisasi yang kurang memperhatikan hal tersebut. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain (Nitisemito, 2001: 183). Dari sinilah dapat dikatakan bahwa lingkungan unit kerja dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan, sehingga setiap organisasi atau unit kerja yang ada harus mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja dapat diusahakan sedemikian rupa sehingga nantinya mempunyai pengaruh yang positif bagi organisasi itu sendiri.
Menurut Sedarmayanti (2001: 21) lingkungan kerja dibedakan menjadi lingkungan fisik dalam arti semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung, misalnya pusat kerja, kursi, meja, maupun secara tidak langsung misalnya rumah, kantor, sekolah, sistem, jalan raya, dll. Selain lingkungan fisik ada juga lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kondisi manusia yang disebut dengan lingkungan perantara, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, bau tak sedap, warna, dll. Lingkungan dimana seseorang melakukan segala aktivitasnya akan mempengaruhi produktivitasnya.
Sesungguhnya produktivitas dan prestasi kerja guru sangat dipengaruhi oleh bermacam-macam faktor antara lain kondisi fisik dan mental, tingkat pendidikan, motivasi kerja, keamanan dan keselamatan di dalam bekerja, jaminan sosial dan kesejahteraan, kemajuan teknologi dan yang tak kalah pentingnya adalah peran dan kebijakan-kebijakan pimpinan (Rahardja, 2004).
Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output, keluaran) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input, masukan) (Kussriyanto, 1993: 1). Produktivitas tenaga kerja dalam hal ini guru adalah salah satu ukuran organisasi (sekolah) dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002: 2).
Sebagai wujud nyata pelaksanaan otonomi daerah dan dalam rangka mewujudkan SMK Negeri 2 Nganjuk sebagai Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Bisnis Manajemen di bawah Dinas Pendidikan dan Olah Raga Daerah Kabupaten Nganjuk yang tamatannya dapat bersaing pada pasar kerja, maka lembaga tersebut perlu menempatkan tenaga-tenaga yang profesional dan handal yang dapat meningkatkan kualitas pelayanannya kepada masyarakat. Untuk itu SMK Negeri 2 Nganjuk berusaha memotivasi dan memberi dukungan kepada tenaga pengajar (guru) untuk dapat bekerja lebih profesional.
Penciptaan sumber motivasi berupa gaji dan insentif sebagaimana pada perusahaan bisnis tentunya agak sulit diterapkan pada institusi sekolah negeri semacam SMK Negeri 2 Nganjuk. Oleh karena itu strategi untuk meningkatkan gairah kerja harus lebih diarahkan pada aspek-aspek non finansial, misalnya penghargaan, rasa idealisme, pengakuan, pelatihan, fasilitas sarana dan prasarana pendidikan dan penciptaan lingkungan kerja pendidikan yang kondusif. Dengan demikian pengelolaan diharapkan berbagai pelaksanaan kegiatan belajar mengajar di sekolah akan mampu menunjang peningkatan prestasi siswa dan pada akhirnya output anak didik betul-betul kompeten di bidangnya untuk dapat bersaing pada pasar kerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Guru SMK Negeri 2 Nganjuk”.

1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka permasalahan yang akan diteliti dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah motivasi dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja guru SMKN 2 Nganjuk?
2. Apakah motivasi dan lingkungan kerjs secara simultan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja guru SMKN 2 Nganjuk ?
3. Manakah yang lebih dominan berpengaruh antara motivasi dengan lingkungan kerja terhadap peningkatan prestasi kerja guru SMKN 2 Nganjuk?

1.3. Tujuan Penelitian
Memperhatikan rumusan masalah yang telah ditentukan, dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui apakah motivasi dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja guru SMKN 2 Nganjuk.
2. Untuk mengetahui apakah motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja guru SMKN 2 Nganjuk
3. Untuk mengetahui manakah yang lebih dominan berpengaruh antara motivasi atau lingkungan kerja terhadap peningkatan prestasi kerja guru SMKN 2 Nganjuk.

1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini dinilai sangat penting karena diharapkan hasilnya dapat memberi manfaat :
1. Bagi SMKN 2 Nganjuk
a. Sebagai masukan bagi pimpinan sekolah maupun guru-guru SMKN 2 Nganjuk untuk bahan pertimbangan dalam upaya peningkatan motivasi dan prestasi kerja guru.
b. Dapat digunakan untuk menetapkan kebijakan, khususnya yang berkaitan dengan pemberian motivasi dan program penyempurnaan lingkungan kerja bagi para guru khususnya dan seluruh warga sekolah pada umumnya.
c. Dapat digunakan sebagai sarana untuk memperoleh gambaran atau masukan mengenai hasil dan pengaruh pelaksanaan program penyempurnaan lingkungan kerja terhadap peningkatan prestasi kerja guru SMKN 2 Nganjuk.
2. Bagi Peneliti
Sebagai wahana informasi yang berguna, khususnya dalam meningkatkan kualitas dan prestasi kerja.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan dalam penelitian selanjutnya, utamanya yang mengupas tentang permasalahan yang berkaitan dengan motivasi kepada karyawan dan penyempurnaan lingkungan kerja serta peningkatan prestasi kerja guru, khususnya di SMKN 2 Nganjuk.
4. Bagi Masyarakat Luas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi wawasan kepada pembaca dan masyarakat luas kajian tentang motivasi dan lingkungan kerja.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Konsep Motivasi
2.1.1. Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2002: 92), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut pendapat Danim (2004: 2), motivasi adalah sikap dan nilai dasar yang dianut oleh seseorang atau sekelompok orang untuk bertindak atau tidak bertindak. Motivasi pada prinsipnya merupakan kemudi yang kuat dalam membawa seseorang melaksanakan kebijakan manajemen yang bisa terjelma dalam perilaku antusias, berorientasi pada tujuan, dan memiliki target kerja yang jelas, baik secara individual maupun kelompok.
Selanjutnya menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), motivasi adalah usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya.
Motivasi merupakan suatu konsep yang dilakukan guna memberikan dorongan hingga timbul dalam seseorang individu hingga menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Handoko (2001: 252) memberikan pengertian motivasi sebagai berikut: “Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah proses pemberian motif (penggerak atau pendorong) kepada karyawan untuk dapat bekerja sedemikian rupa sehingga tujuan orang secara efisien dan efektif dapat tercapai beberapa faktor penting yang mempengaruhi motivasi adalah kebutuhan pribadi, tujuan dan persepsi individu atau kelompok dan cara untuk mewujudkan kebutuhan, tujuan dan persepsi. Masalah yang dibahas dan dipersoalkan dalam motivasi adalah bagaimana mendorong gairah kerja agar seseorang ataupun keluarga orang mau bekerja semaksimal mungkin dengan memberikan kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki untuk mencapai tujuan, sehingga peran motivasi ini sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan/guru mau bekerja keras sesuai dengan kompetensinya agar dapat mencapai produktivitas dan prestasi kerja yang maksimal.

2.1.2. Teori Motivasi
Pertanyaan yang muncul jika seseorang ingin menemukan keseimbangan antara pemuasan kebutuhan karyawan dengan pencapaian tujuan organisasi adalah (1) apakah insentif yang sama dapat diberikan kepada seluruh karyawan untuk mendapatkan hasil yang sama? dan (2) apakah manajer/pimpinan mempunyai waktu untuk menentukan kebutuhan aktif dari setiap bawahan ? (Swastha dan Sukoco, 1997 : 198)
Insentif yang sama tidak akan berjalan seimbang untuk semua karyawan karena lewatnya kebutuhan seseorang berbeda dengan orang lain, lagi pula dengan adanya perkembangan organisasi yang semakin komplek sehingga cukup menyulitkan untuk membuat pola umum tentang tanggapan perilaku terhadap insentif yang sama. Sedangkan menyangkut masalah waktu, tidak mungkin bagi manajer menghabiskan waktunya untuk mengetahui setiap bawahannya secara dekat. Sehingga satu tahap yang mungkin dapat ditempuh oleh dengan melihat dampak dari berbagi macam praktek manajer terhadap pemuasan kebutuhan. Melalui usaha tersebut praktek-praktek yang mempunyai dampak positif dapat dilanjutkan sedangkan yang menimbulkan dampak negatif dapati dihilangkan. Praktek-praktek yang dipandang tidak sehat misal deskriminasi, ketidakmaun untuk memberi kesempatan pada karyawan mengemukakan ide ketidakmampuan untuk merubah jika kali praktek-praktek manajemen yang membatasi pemuasan tersebut.

Tabel 2.1

PRAKTEK-PRAKTEK MANAJEMEN YANG
MEMBATASI PEMUASAN KEBUTUHAN

PRAKTEK MANAJEMEN KEBUTUHAN YANG DIBATASI
• Deskriminasi
• Ketidakmampuan dan/atau ketidakmauan berkomunikasi dan bergaul secara pribadi dengan bawahan
• Kurangnya pengetahuan dan ketrampilan manajemen
• Kurangnya waktu atau kemampuan untuk memahami karyawan
• Mengambil keputusan yang kaku menurut buku dan menganut kebijaksanaan yang tidak layak
• Menciptakan simbol kekuatan dan wewenang untuk mendapatkan pengakuan
• Ketidakmampuan untuk merubah jika kelihatan salah
• Memberikan kondisi kerja yang tidak layak
• Mengkritik sedemikian rupa sehingga karyawan kehilangan muka dan status dalam kelompok kerja • Keamanan, harga diri, milik, kenyataan diri
• Keamanan milik, pengakuan
• Prestasi, pengakuan/penghargaan, kenyataan diri
• Fisiologis, keselamatan, milik harga diri, kenyataan diri
• Pengakuan milik, kenyataan diri
• Keamanan, pengakuan, milik
• Keamanan dari milik
• Fisiologis dan keamanan
• Keamanan milik dan harga diri
Swastha dan Sukoco, 1997 : 198
Berikut ini adalah paparan teori-teori motivasi yang dirumuskan oleh para ahli (disarikan dari berbagai sumber: Winardi, 2000: 69-93; Sondang Siagian, 286-294; Indriyo Gitosudarmo, 1999: 183-190; Fred Luthan, 1995, 140-167).

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu: (1) kebutuhan fisiologikal (phsiological needs), seperti: rasa lapar, haus, istirahat dan seks; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak lama arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual ; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercemin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder.
2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi sebagai keinginan : “Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan se-independen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil”.
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu: (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”. Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu: E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (Kebutuhan akan Pertumbuhan) Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :

• Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;
• Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan.
• Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.
4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui oleh memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “Model dua faktor” dari motivasi yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang. Sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya esktrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbali yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukan yang bersifat ekstrinsik.
5. Teori Keadilan
Inti teori terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
• Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
• Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
• Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya.
• Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
• Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
• Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai.
6. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.
7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan)
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutkan sebagai “Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut. Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi eksternal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor diluar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah upaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan. Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekuensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekuensi positif lagi di kemudian hari.
Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagai konsekwensi negatif perilaku pegawai waktunya berakibat pada modifikasi perilakunya tempat tugas. Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri, (b) harga diri, (c) harapan pribadi, (d) kebutuhan, (e) keinginan , (f) kepuasan kerja, (g) prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja, (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

2.1.2. Faktor-Faktor Motivasi
Motivasi dalam diri seseorang dapat ditimbulkan oleh beberapa faktor atau penyebab. Faktor-faktor motivasi dalam dunia kerja menurut Handoko (2001: 252) meliputi beberapa faktor sebagai berikut:
a. Perhatian institusi terhadap karyawan
b. Pemberian penghargaan dan pujian bagi karyawan berprestasi
c. Adanya usaha peningkatan kualitas karyawan
d. Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan
e. Hubungan kerja antara sesama karyawan

Sedangkan Nitisemito (1996: 258) merumuskan faktor-faktor motivasi menjadi dua, yaitu faktor ekstern dan faktor intern yang meliputi:
1. Faktor ekstern, yang berasal dari luar karyawan, antara lain:
a. Lingkungan kerja yang menyenangkan
b. Kompensasi yang memadai
c. Supervisi yang baik
d. Adanya penghargaan atas prestasi
e. Status dan tanggung jawab
f. Peraturan yang berlaku
2. Faktor intern, yang berasal dari dalam diri karyawan, antara lain:
a. Kematangan pribadi
b. Keinginan dan harapan pribadi
c. Kebutuhan
d. Kelelahan dan kebosanan
e. Kepuasan kerja

2.2. Konsep Lingkungan Kerja
2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan adalah lingkungan kerja. Meskipun faktor tersebut sangatlah penting dan besar pengaruhnya, tetapi masih banyak perusahaan-perusahaan yang kurang memperhatikan hal tersebut. “Yang disebut lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain”. (Nitisemito, 2001: 183).
Dari faktor-faktor di atas, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sehingga setiap perusahaan yang ada harus mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja dapat diusahakan sedemikian rupa sehingga nantinya pengaruh yang positif bagi perusahaan.
Menurut Sedarmayanti (2001: 96) lingkungan fisik dalam arti semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.

1. Lingkungan fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu :
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti : pusat kerja, kursi meja dan sebagainya)
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti :rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota sistem jalan raya, dan lain-lain).
2. Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembagaan, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

2.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001: 23-29), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, antara lain sebagai berikut:
1. Pewarnaan
Pewarnaan harus diperhatikan dalam sebuah lingkungan kerja. Karena warna mempengaruhi jiwa seseorang yang ada disekitarnya. Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang. Sedih dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. Di bawah ini terdapat daftar beberapa warna yang dapat mempengaruhi perasaan manusia.
Selain warna merangsang emosi atau perasaan, warna dapat memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan dari cahaya tergantung dari macam warna itu sendiri. Warna ruang kantor yang sesuai dapat meningkatkan produksi, meningkatkan moral kerja, menurunkan kecelakaan dan menurunkan terjadinya kesalahan kerja. Warna sejuk adalah biru dan hijau, warna pastel adalah biru muda dan kuning muda, warna hangat adalah kuning dan merah, sedangkan warna netral adalah abu-abu kecoklatan dan coklat.
2. Kebersihan
Lingkungan yang bersih dapat menimbulkan perasaan yang nyaman dan senang, sehingga dapat mempengaruhi semangat kerja seseorang.
3. Pertukaran udara
Pertukaran udara yang baik akan menyehatkan badan dan menimbulkan keseharan, sehingga dapat menimbulkan semangat kerja seseorang. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen disekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segara selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tumbuh akibat lelah setelah bekerja.
4. Penerangan
Penyediaan penerapan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan menjadikan suatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih baik dan lebih teliti. Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaa, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
5. Musik
Musik yang mengalun dapat menambah semangat kerja seseorang karena menimbulkan suasana yang gembira dan tidak membosankan.
6. Bau-bauan
Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air conditioner” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.
7. Temperatur
Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap pegawai karena kemampuan beradaptasi tiap pegawai berbeda, tergantung didaerah bagaimana pegawai dapat hidup.
8. Kebisingan
Kebisingan dalam sebuah ruangan harus dikurangi sebisa mungkin, hal ini dikarenakan kebisingan dapat mengurangi kesehatan seseorang serta mengacaukan dalam bekerja. Suara gaduh sangat berpengaruh pada emosi karyawan dan sebagai sumber stress.
Sedangkan menurut Nitisemito (2001: 183), faktor-faktor lingkungan kerja meliputi aspek-aspek lingkungan kerja yang memberi dampak positif pada karyawan meliputi:
1) Lingkungan kerja yang selalu bersih, sejuk dan rindang
2) Tempat kerja yang memberikan rasa aman
3) Tersedianya alat-alat kerja yang memadai
4) Tersedianya ruang kerja yang mencukupi dan memadai serta lokasi yang jauh dari kebisingan
5) Tempat kerja yang mempunyai penerangan yang cukup

2.3. Konsep Prestasi Kerja
2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. (Ruky, 2001: 15).
Bernardin dan Russel (1993: 378) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut :
“performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period” (Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).
Dari definisi di atas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan. Prestasi kerja atau kinerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.3.2 Penilaian Prestasi Kerja
Muchinsky (1993:217) mendefinisikan penilaian sebagai berikut : “a systematic review of an individual employee’s performance on the job which is used to evaluate the effectiveness of his or her work”. (suatu peninjauan yang sistematis terhadap prestasi kerja individu karyawan dalam pekerjaan yang digunakan untuk mengevaluasi efektivitas kerja).
Penilaian prestasi kerja dalam bahasa Inggris disebut sebagai performace appraisal. Pada kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi (Tunggal, 1997:48) berarti suatu proses organisasi menilai performa individu. Sedangkan Bittel (1996: 233) menyebutkan suatu evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi.
Blanchard dan Spencer (1982: 100) menyebutkan penilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya.
Menurut Putti dalam bukunya A Manager’s Primer on Performance Appraisal, sebagaimana yang dikutip oleh Ruky (2002: 12-13), terdapat beberapa definisi penilaian prestasi kerja, antara lain :

1. Roger Belows mendefinisikan suatu penilaian periodik atas nilai seorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk mengamati atau menilai prestasi kerjanya.
2. Dale S. Beach mendefinisikan suatu penilaian individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan.
3. Bernardin dan Russel mendefinisikan suatu cara mengukur kontribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
4. Cascio mendefinisikan sebuah gambaran atau diskripsi sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dengan pekerjaan dari seseorang atau satu kelompok.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi dan nilai dari seorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewenang perusahaan sebagai landasan pengembangan dan sebagainya.

2.3.3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan. Secara administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan. Sebuah penilaian sistematis atas promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan dan menindak-lanjuti dengan pengadaan training (Gomez, et al, 2001:226).
Cherrington (1995:276) menambahkan tujuan lainnya antara lain untuk mengidentifikasi kebutuhan training untuk kepentingan karyawan agar tingkat kemampuan dan keahliannya pada suatu pekerjaan dapat ditingkatkan pada level yang lebih tinggi. Kemudian diintegrasikan pada perencanaan sumber daya manusia yang dihubungkan pada fungsi-fungsi SDM.
Lebih jelasnya, penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan untuk:
1. Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan.
2. Pengambilan keputusan administrasi seperti : seleksi, promosi, retention, demotion, transfer, termination, dan kenaikan gaji.
3. Pemberian pinalti seperti : bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan diklat untuk mengembangkan keahlian.

2.3.4. Proses Penilaian Prestasi Kerja dengan Pendekatan ”Input-Process-Output”
Menurut Ruky (2001: 58-59), pendekatan ini merupakan suatu bentuk yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atau jabatan mulai dari sebuah input yang diproses hingga menghasilkan output.
1. Penilaian Input
Metode yang memfokuskan penilaian pada input, atau person centered approach, merupakan cara tradisional yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri kepribadian karyawan dari pada hasil prestasi kerjanya. Ciri-ciri atau karakteristik kepribadian yang banyak dijadikan objek pengukuran adalah : kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, inisiatif, kreativitas, adaptasi, komitmen, motivasi, sopan santun, dan lain-lain.
Fokus perhatian dari metode tersebut adalah manusianya. Faktor-faktor yang disebutkan sebelumnya oleh Putti di atas bukan merupakan prestasi, tetapi lebih tepat disebut sebagai persyaratan atau karakteristik yang harus dipenuhi oleh karyawan agar mereka mampu atau akan melaksanakan tugas-tugasnya dengan tepat, benar, dan sempurna, sehingga akhinnya memperoleh prestasi yang bagus.
Sistem input yang cenderung pada karakteristik atau suatu pengetahuan dan keterampilan yang cenderung subyektif dalam penilaian, maka penilaian lebih difokuskan pada prestasi kerja karyawan dengan meneliti baikburuknya karyawan tersebut melaksanakan pekerjaan dan tugas-tugas yang telah diberikan kepadanya. Dengan dernikian tanggung jawab dan persyaratan yang dituntut oleh pekerjaannya menjadi tolok ukur keberhasilannya.
2. Penilaian Proses
Penilaian ini adalah penilaian yang terfokus pada cara menilai sikap dan perilaku seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan melakukan penilaian mengenai “bagaimana tugas-tugas dilakukan” dan membandingkan perilaku dan sikap yang diperlihatkan dengan standar yang telah ditetapkan untuk setiap tugas yang telah dibebankan kepadanya. Cara ini merupakan penjabaran dari pergeseran fokus penilaian dan input ke process, yaitu bagaimana proses tersebut dilaksanakan.
3. Penilaian Output
Sedangkan output seringkali disebut sebagai sistem manajemen kinerja yang berbasikan pada pencapaian sasaran kerja individu, atau disebut juga sebagai manajemen berbasis sasaran. Penilaian difokuskan pada pengukuran sejauh mana tujuan tugas atau target telah tercapai.

PERAN FAKTOR PERILAKU DALAM PENERAPAN INISIASI MENYUSU DINI DI KOTA PAREPARE

Muhammad Idris1, H. M. Rusli Ngatimin2, Muh. Syafar2
KONSENTRASI PROMOSI KESEHATAN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR
2009

ABSTRACT

In behavioral context, successful of early breastfeeding initiation by breast crawl was influenced by internal and external behavioral factors. This research’s aims are to exploration information concern role of behavioral factors and also describe officer’s communication strategies to apply early breastfeeding initiation. This research purposed inductive paradigm with ethno-methodology approach to assisted researcher viewed community opinions about various behavioral choices in their everyday life related decision to conducted early breastfeeding initiation.

Result of qualitative analysis showed relevance between some internal and external behavioral factors with early breastfeeding initiation. Internal factors which role to early breastfeeding initiation were attitude and knowledge about colostrums, knowledge about early breastfeeding initiation, lactation experience and motivation. Mother’s motivation to conduct lactation practice constituted by social, economics, trust, and health aspect, while motivation to conduct early breastfeeding initiation stimulated by desire to try something new (novelty). External factors which roles to early breastfeeding initiation were health service facility, delivery helper and behavioral tendency in living place related lactation practices, also family and closest people. The main source of information concerning early breastfeeding initiation for mother was midwife.

This research concluded the existence of role from internal and external behavioral factors to readiness of mother to conduct early breastfeeding initiation, and recommended ‘ready to handle plan’ and advocate training of midwife concern early breastfeeding initiation and also research follow-up to get more useful result.

Keywords: initiation, colostrums, midwife (17: 1994-2009)

PENDAHULUAN

Berbagai penelitian telah membuktikan secara ilmiah manfaat dari perilaku menyusu dini, baik bagi ibu maupun bayinya. Manfaat tersebut antara lain menurunkan angka kematian bayi dan menghentikan perdarahan paska melahirkan dengan lebih cepat1,2, mempercepat terlepasnya placenta dan meningkatkan interaksi antara ibu dan bayi3, meningkatkan keberhasilan dan lama menyusui4,5, mereduksi angka kejadian diare dalam usia 6 bulan pertama6, menurunkan angka kematian bayi dibawah usia 28 hari2,7, serta meningkatkan keberhasilan pemberian ASI ekslusif4,8.

Dalam konteks perilaku, keberhasilan inisiasi menyusu dini dengan cara membantu bayi mencari dan menyusu pada payudara ibu dengan instinknya sendiri (breast crawl), dapat dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal perilaku. Pada kenyataannya, sampai saat ini informasi mengenai berbagai faktor perilaku yang berperan terhadap perilaku inisiasi menyusu dini masih sangat terbatas padahal informasi tersebut dapat membantu merumuskan strategi penerapannya secara efektif di masyarakat.

Penelitian ini difokuskan pada upaya menggali informasi mengenai faktor perilaku serta kondisi yang mendukung dalam melakukan inisiasi menyusu dini serta mengidentifikasi cara petugas memperkenalkan inisiasi menyusu dini kepada ibu dan keluarganya.

BAHAN DAN METODE

Desain dan Lokasi Penelitian

Penelitian tentang peran faktor perilaku dalam penerapan inisiasi menyusu dini menggunakan paradigma induktif dengan pendekatan etnometodologi dan dilaksanakan di Kota Parepare, pada bulan Maret – Juni 2009. Kota Parepare berpenduduk 115.076 jiwa dengan rincian 54.769 jiwa laki-laki dan 60.307 jiwa perempuan8.

Informan dan Informan Kunci

Informan dipilih secara purposif dengan teknik bola salju9. Informan terdiri dari 6 orang ibu IMD, 4 orang ibu bukan IMD, 3 orang bidan dan 1 orang informan kunci. Informan kunci adalah sosok yang berpengaruh secara struktural, sosial dan budaya serta mempunyai pengetahuan mengenai topik yang dibahas.

Pengumpulan Informasi

Pengumpulan data dilakukan melalui indepth interview. Untuk keperluan ini peneliti membuat kerangka dan garis-garis pokok materi yang akan ditanyakan dalam proses wawancara. Pelaksanaan wawancara dan urutan pertanyaan disesuaikan dengan keadaan informan.

Teknik Analisis

Informasi yang terhimpun diolah dengan model analisa editing, untuk menemukan bagian-bagian yang bermakna terkait topik penelitian10. Akurasi dan keabsahan informasi diuji dengan metode triangulasi sumber dan pengecekan ulang kepada informan (member check)11.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Hasil wawancara mendalam menunjukkan adanya keterkaitan antara beberapa faktor perilaku baik yang bersifat internal maupun eksternal terhadap kesediaan ibu melakukan inisiasi menyusu dini.

Analisa Faktor Internal

Faktor internal perilaku yang menjadi sasaran analisis meliputi pengetahuan, sikap, pengalaman, persepsi dan motivasi terkait perilaku menyusui, kolostrum dan inisiasi menyusu dini. Komponen pengetahuan yang dinilai berperan terhadap penerimaan inisiasi menyusu dini (IMD) adalah pengetahuan tentang kolostrum. Konklusi ini didasarkan pada hasil analisis yang memperlihatkan perbedaan respon antara kelompok ibu IMD dan ibu bukan IMD. Ibu IMD dapat mengidentifikasi apa yang disebut kolostrum dan juga memberikan kepada bayinya. Sementara ibu bukan IMD tidak memahami dan juga tidak memberikan kepada bayinya dengan berbagai alasan.

“…kolostrum itu air susu yang keluar pada hari pertama,… berwarna kekuning-kuningan… imunisasi yang pertama untuk bayi kita…”(Ny.UH, 30 tahun-IMD)

“ …waktu kulahirkanki anakku, lemas sekali ka’ jadi mamakku bilang, janganmi dulu susuiki…” (Ny.Er, 21 tahun-bukan IMD)

Informan yang mengetahui manfaat kolostrum cenderung bersikap positif terhadap kolostrum dan sangat mungkin menjadi salah satu alasan untuk menerima praktek IMD. Hubungan antara pengetahuan dan sikap terhadap kolostrum dan IMD antara lain disimpulkan dari penelitian yang dilakukan di Ghana, … many women from Northern ethnic groups had strong beliefs about colostrum being dirty and harmful to the baby and thus delayed breastfeeding until the ‘good’ milk arrived12.

Ibu yang merasa kolostrum itu penting, akan lebih mudah menerima saran bidan untuk melakukan inisiasi. Apalagi kepercayaan yang besar terhadap petugas yang menolong persalinan akan membuat mereka tetap melakukannya. Ibu bukan IMD meski mengaku sering mendengar istilah ‘kolostrum’ baik melalui tayangan televisi, siaran radio lokal maupun melalui posyandu, tapi pemahaman mereka tidak memadai, sehingga keputusan untuk memberikan kolostrum tersebut mudah dipengaruhi oleh faktor lain yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya.

Komponen pengetahuan yang lain seperti manfaat, frekuensi dan cara menyusui yang benar tidak berperan terhadap praktek inisiasi menyusu dini. Hal ini ditunjukkan oleh kemiripan respon dari kedua kelompok informan, sehingga dapat disimpulkan bahwa baik ibu IMD maupun ibu bukan IMD mempunyai pengetahuan yang sama terkait komponen pengetahuan yang disebutkan.

Komponen pengetahuan tentang inisiasi menyusu dini tidak berperan ketika perilaku tersebut dilakukan untuk pertama kalinya, hal ini terlihat dari respon yang menunjukkan bahwa baik ibu IMD maupun ibu bukan IMD tidak mempunyai pengetahuan tentang inisiasi menyusu dini. Ibu IMD ketika melakukannya untuk pertama kali tidak berdasarkan pada pengetahuannya, melainkan semata-mata karena kepercayaannya kepada petugas penolong persalinan.

“…iye’ saya tidak pernah dikasi tau sebelumnya, nantipi lahir anakku terus itu bidan kasi naik ke perutku, dia bilang tidak usah takut ini tidak apa-apa…” (Ny. Rkm, 36 tahun-IMD)

Namun demikian, ibu yang telah melakukan inisiasi menyusu dini lebih berpeluang untuk mengulangi perilaku tersebut.

“…iya, kalau bidannya kasi begituki lagi kita pasti bersedia karena sudah pernah…”(Ny. Ftm, 25 tahun-IMD)

Faktor sikap yang berperan terhadap kesediaan ibu melakukan inisiasi menyusu dini, adalah sikap terhadap kolostrum. Komponen sikap ini terlihat cukup positif pada ibu IMD. Sementara ibu bukan IMD memperlihatkan respon yang negatif.

“…itu kan banyak manfaatnya untuk bayi jadi seharusnya dikasih, pak …”(Ny.UH, 30 tahun-IMD)

“…pas melahirkan tidak tegaka’ kurasa kasiki anakku (alasan yang diberikan oleh informan tidak dijelaskan lebih lanjut)…”(Ny. Hst, 21 tahun-bukan IMD)

Komponen sikap yang lain seperti sikap terhadap keharusan menyusui dan sikap terhadap langkah-langkah inisiasi menyusui dini tidak memberikan informasi yang memperlihatkan peran yang jelas terhadap penerimaan praktek inisiasi menyusu dini.

Pengalaman menyusui berperan dalam meningkatkan kepercayaan diri ibu IMD untuk melakukan inisiasi menyusu dini, dan pengalaman melakukan inisiasi menyusu dini berperan untuk menguatkan keyakinan ibu IMD mengulangi inisiasi menyusu dini secara sukarela. Respon ini tidak terlihat pada ibu bukan IMD.

“…biasaji…waktu bidan kasi tau’ka langsungji…penasaranka juga mau liatki…” (Ny.UH, 30 tahun-IMD)

“…bagus betul pak, anakku kuat sekali netek…yah kalau nakasi’ki tuhan rejeki na ada ade’na, lebih baik dikasi begitu, apalagi ini pernahmi…”(Ny. Idh,27 tahun-IMD)

Persepsi tentang menyusui berperan terhadap perilaku menyusui secara umum tapi tidak berperan secara langsung terhadap inisiasi menyusu dini. Baik ibu IMD maupun ibu bukan IMD menganggap bahwa menyusui merupakan keharusan bagi ibu yang melahirkan dan mereka melakukannya sesuai apa yang mereka ketahui.

“…untuk apa kita melahirkan kalau tidak mauki susui anatta’…?”(Ny.Db, 25 tahun-bukan IMD)

“…itumi tugasta jd mama’ kasi makan ana’ta dengan air susu ta…”(Ny.UH,30 tahun-IMD)

Motivasi ibu untuk menyusui antara lain distimulasi oleh aspek sosial, ekonomi, keyakinan (agama) dan faktor kesehatan, tapi aspek-aspek ini tidak mempunyai keterkitan dengan penerimaan ibu terhadap praktek inisiasi menyusu dini. Khusus dikalangan ibu multipara, didapatkan informasi yang tidak dapat diberlakukan secara umum mengenai dorongan melakukan inisiasi menyusu dini berdasarkan keinginan mencoba sesuatu yang baru (novelty).

Perlu digaris bawahi bahwa keinginan informan untuk mencoba, bukan dalam konteks trial and error karena tidak didasari gejala yang bersifat symptomatic. Keinginan mencoba kemungkinan terkait dengan rangsangan (stimulus) yang bersifat novelty. Sesuatu yang baru (novelty) sendiri adalah suatu stimulus baru yang akan lebih menarik perhatian seseorang dibanding yang telah diketahuinya lebih dahulu13.

Namun demikian, motif tersebut dapat diarahkan untuk meningkatkan motivasi dalam melakukan praktek IMD, terlebih jika praktek tersebut sukses dilakukan. Kesuksesan yang berawal dari keinginan mencoba dapat menjadi pengalaman perilaku (empirical behavior) yang mempertahankan praktek tersebut. Hal ini sejalan dengan pendapat Ngatimin, bahwa jika tindakan trial and eror dilakukan di tempat pelayanan kesehatan dan tindakan tersebut memberikan kesuksesan (kesembuhan), pada akhirnya akan menjadi empirical behavior (pengalaman perilaku). Bahkan ditambahkan bahwa trial and error dapat menjadi bagian dari pola hidup menuju sehat bagi masyarakat yang masih belum tersentuh sempurna penyuluhan kesehatan14.

Analisa faktor eksternal

Dari empat faktor eksternal yang diamati, yakni fasilitas kesehatan, petugas penolong persalinan, keluarga dan orang terdekat serta kecenderungan perilaku di lingkungan sekitar, semuanya memperlihat peran yang berarti terhadap diterimanya praktek inisiasi menyusu dini.

Peran fasilitas kesehatan kesehatan dapat dilihat melalui informasi yang terungkap, bahwa pada unit pelayanan kesehatan yang menyerahkan sepenuhnya pilihan kepada pasien terkait keputusan untuk menyusui, tidak mendorong terlaksananya inisiasi menyusu dini.

“…apaje’ itu pak?…waktu melahirkanka di RS ‘X’ tidak tonji na suruhka bidan…” (Ny.Nrh, 25 tahun –bukan IMD)

Peran fasilitas pelayanan kesehatan dalam hal praktek menyusui terkait dengan komitmen pihak manajemen unit pelayanan untuk memberikan perhatian khusus terhadap perilaku tersebut. Komitmen ini sangat dipengaruhi oleh perhatian petugas pada unit pelayanan yang menjadi pilihan masyarakat. Terkait dengan pemilihan fasilitas pelayanan ditemukan sebuah fenomena yang menarik termasuk yang dilakukan oleh beberapa informan. Fenomena yang dimaksud adalah ‘perpindahan’ informan dalam mendapatkan pelayanan kesehatan ibu dan anak. Ada diantara informan yang ketika melahirkan, memilih Rumah Sakit yang dalam pandangan mereka lebih ‘modern’ dengan pelayanan yang lebih baik, meskipun secara ekonomis jauh lebih mahal. Namun untuk pelayanan imunisasi dan pemeriksaan kesehatan sebelum dan sesudah melahirkan dilakukan di Puskesmas.

Informasi yang disampaikan mengungkapkan fakta, bahwa di tempat melahirkan tersebut petugas menyerahkan sepenuhnya pilihan kepada pasien apakah mau menyusui dini atau tidak, dan itu dianggap oleh pihak RS sebagai hak dari pasien yang harus di hormati. Namun pada gilirannya hal tersebut cukup menyulitkan petugas puskesmas untuk memberikan keyakinan tentang perilaku menyusui.

Hal ini juga memperlihatkan ketiadaan peran petugas untuk mendorong pasien melakukan inisiasi menyusu dini atau memberikan kolostrum kepada bayi yang baru lahir. Peran petugas lebih jelas terlihat pada informasi yang disampaikan oleh ibu yang bersedia melakukan praktek inisiasi menyusu dini.

“…saya sudah dikasi tau bidan puskesmas waktu periksaka’, bilang nanti kalo melahirkan kita mau coba program baru, tapi waktu itu belumpi kutau program apa maksudnya…”(Ny. UH, 30 tahun-IMD)

“…iye’ saya tidak pernah dikasi tau sebelumnya, nantipi lahir anakku terus itu bidan kasi naik ke perutku, dia bilang tidak usah takut ini tidak apa-apa…” (Ny. Rkm, 36 tahun-IMD)

Peran petugas juga terlihat dalam memanfaatkan persepsi masyarakat yang menganggap persalinan tidak terpisahkan dengan praktek menyusui, untuk mendorong pasien melakukan inisiasi menyusu dini.

Jelas terlihat dari informasi pelaku IMD bahwa sebenarnya kesediaan mereka melakukan IMD sangat ditentukan oleh kepercayaan mereka terhadap bidan. Peran bidan dalam menunjang keberhasilan praktek menyusui terutama inisiasi menyusu dini, sejalan dengan penelitian Daryati (2008) di Sanggau Kalimantan Barat, yang menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara pengetahuan dan sikap bidan dengan keberhasilan melakukan inisiasi menyusu dini (IMD)15.

Peran bidan dalam praktek inisiasi menyusu dini juga diungkapkan oleh Februhartanty, dalam penelitiannya bahwa sekitar 80% bayi baru lahir ini menerima makanan/minuman prelakteal berdasarkan anjuran dari petugas kesehatan16. Kutipan hasil penelitian di atas, menunjukkan bahwa terlaksana atau tidaknya inisiasi menyusu dini, ikut dipengaruhi oleh peran petugas kesehatan, dalam hal ini dokter atau bidan.

Keluarga dan orang terdekat juga berperan untuk mendukung kesediaan ibu melakukan inisiasi menyusu dini. Anggota keluarga yang berperan adalah nenek dan suami, meskipun dalam hal ini peran suami lebih pasif.

“…nene’nya yang dikasi tau sama bidan waktu mauka melahirkan, bilang sebentar kita mau coba langsung kasi menyusui anaknya…”(Ny. Str, 34 tahun –IMD)

“…dia bawa’ka saja ke puskesmas, waktu ditanya sama bidan dia bilangji terserah mama aji…” (Ny. Ftm, 25 tahun-IMD)

Dalam penelitian ini ditemukan bahwa ‘orang lain’ yang berperan dalam membantu ibu memutuskan untuk melakukan inisiasi menyusu dini, tidak selalu anggota keluarga.

Peran suami lebih banyak memberikan kebebasan dan mendukung pilihan istri. Dukungan suami antara lain dapat terlihat pada sikapnya yang pengertian dan tidak membebani istrinya dengan pekerjaan rumah tangga saat tiba waktu menyusui. Terkait dengan praktek IMD, peran suami lebih pasif dan menyerahkan sepenuhnya keputusan kepada istrinya. Informasi tentang peran suami juga terungkap dalam penelitian yang dilakukan Februhartanty, bahwa kehadiran ayah saat persalinan adalah sehubungan dengan peranannya untuk melengkapi beberapa dokumen administrasi dan memberikan pernyataan kesediaan dilakukannya suatu tindakan tertentu pada sang istri bila diperlukan. Ayah tidak menyadari peran mereka yang lainnya yaitu mempengaruhi praktek menyusui segera setelah bayi dilahirkan.16

Strategi Penyampaian Informasi

Faktor eksternal lainnya adalah sumber dan cara penyampaian informasi terkait inisiasi menyusu dini. Dari wawancara mendalam didapatkan informasi bahwa sumber informasi utama bagi ibu dalam hal inisiasi menyusu dini adalah petugas kesehatan, yakni bidan yang membantunya sejak pemeriksaan kehamilan sampai melahirkan.

“…saya sudah dikasi tau bidan puskesmas waktu periksaka’, bilang nanti kalo melahirkan kita mau coba program baru, tapi waktu itu belumpi kutau program apa maksudnya…” (Ny. UH, 30 tahun-IMD)

“…nene’nya yang dikasi tau sama bidan waktu mauka melahirkan, bilang sebentar kita mau coba langsung kasi menyusui anaknya…”(Ny. Str, 34 tahun –IMD)

Informasi inisiani menyusu dini (IMD) dominan didapatkan dari bidan yang menangani pemeriksaan kehamilan dan persalinan, meskipun ada juga diantara informan yang mendapatkannya dari media. Yang menjadi masalah karena informasi tersebut tidak selamanya disampaikan bidan jauh sebelum praktek IMD dilakukan, bahkan terkadang nanti diberi tahu sesaat setelah melahirkan. Namun demikian yang paling dominan, adalah yang mendapatkan informasi saat pemeriksaan kehamilan. Seorang bidan puskesmas mengungkapkan bahwa pasien yang datang memeriksakan kehamilannya umumya diberi informasi mengenai ASI ekslusif maupun IMD, meskipun terkadang informasi itu diberikan pada umur kehamilan yang mendekati persalinan. Keterlambatan penyampaian informasi menyebabkan masih adanya ibu yang ragu mengambil keputusan untuk IMD. Disinilah peran pengetahuan dan sikap bidan diperlukan, seperti kesimpulan Daryati (2008) bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara pengetahuan dan sikap bidan dengan keberhasilan melakukan inisiasi menyusu dini (IMD)15.

Cara penyampaian informasi juga berperan menentukan kesediaan ibu melakukan inisiasi menyusu dini.

“ …biasanya ibu-ibu yang melahirkan acuh tak acuh kalau diberi tahu soal itu…tapi saya selalu kasi tau, kalau mauki’ tidak lama perdarahan yah kasi begituki’ kalau tidak mau yah…apa boleh buat…”(Bd. Nrh, 42 tahun)

Bidan menyiasati penyampaian informasi, meskipun menurut mereka terkadang harus melanggar prinsip persuasif. Bidan menempuh cara penyampaian dengan menjelaskan dan memberikan pehamanan tentang risiko yang bisa didapatkan ibu melahirkan tapi dapat dicegah jika melakukan inisiasi menyusu dini (IMD).

Topik yang paling sering menjadi isi penyampaiannya adalah risiko perdarahan. Bidan menggunakan informasi bahwa IMD dapat mempercepat berhentinya perdarahan pada ibu melahirkan. Secara ilmiah, cara yang ditempuh oleh bidan memiliki kesesuaian dengan konsep Disability Oriented Approach (DOA) yang dikemukakan oleh Ngatimin (2005), bahwa DOA adalah pendekatan promosi kesehatan inovatif, berbasis trias epidemiologi dan dikembangkan melalui proses komunikasi guna menyadarkan dan memotivasi masyarakat untuk hidup sehat melalui upaya pencegahan guna menghindari disability serta ancaman kematian14.

KESIMPULAN

Penelitian ini menyimpulkan bahwa baik faktor internal maupun faktor eksternal berperan terhadap penerimaan inisiasi menyusu dini. Faktor internal yang berperan adalah pengetahuan dan sikap mengenai kolostrum dan pengetahuan mengenai inisiasi menyusu dini (untuk mengulangi praktek IMD). Sedangkan Faktor eksternal adalah fasilitas kesehatan, petugas kesehatan, keluarga dan orang terdekat. Sumber informasi utama mengenai inisiasi menyusu dini bagi ibu sekaligus yang menjadi penentu diterima atau tidaknya praktek ini adalah bidan.

Peneliti merekomendasikan perlunya perencanaan yang matang dalam mempromosikan praktek inisiasi menyusu dini, termasuk didalamnya pelatihan bagi bidan. Selain itu penelitian ini perlu ditindak lanjuti melalui penelitian dengan skala yang lebih luas serta dengan metode yang lebih bervariasi untuk memberikan keyakinan terhadap hasil yang diperoleh, sehingga hasilnya lebih bermanfaat dan dapat diterapkan.

DAFTAR PUSTAKA

1. Depkes RI, 2008. Paket Modul Kegiatan – Inisiasi Menyusu Dini dan ASI Ekslusif 6 Bulan – Panduan Kegiatan Belajar Bersama Masyarakat, Departemen Kesehatan Republik Indonesia, Jakarta
2. Moehyi, Sjahmien, 2008. Bayi Sehat & Cerdas – Melalui Gizi dan Makanan Pilihan – Pedoman Asupan Gizi untuk Bayi dan Balita, Pustaka Mina, Jakarta
3. Roesli, Utami, 2008. Inisiasi Menyusu Dini – Plus ASI Ekslusif, Pustaka Bunda, Jakarta
4. Edmon, Karen et al, 2006. Delayed Breastfeeding Initiation Increases Risk of Neonatal Mortality, Pediatrics 2006;117: e380-e386
5. Bilgiç, Dilèk et al, 2004. Does Early Breastfeeding Decrease the Duration of the Third-Stage of Labor and Enhance the Infant-Mother Interaction? Artemis, Vol. 5(3), Turkey
6. Loong, MC et al, 1996. ‘Breast Feeding’ – Early Initiation and Success, Department of Obstetrics and Gynaecology Pok Oi Hospital, Hongkong
7. Clemens, John et al, 1999. Early Initiation of Breastfeeding and the Risk of Infant Diarrhea in Rural Egypt, Electronic article, PEDIATRICS Vol. 104 No. 1 July 1999
8. BPS Kota Parepare, 2007. Parepare Dalam Angka, Biro Pusat Statistik, Kantor Kota Parepare, Parepare
9. Ali, Muhammad, 1993. Strategi Penelitian Pendidikan, Angkasa, Bandung
10. Moleong, Lexy J, 2002. Metodologi Penelitian Kualitatif, Remaja Rosdakarya, Bandung.
11. Strauss, Anselm dan Corbin, Juliet, 1997. Dasar-dasar Penelitian Kualitatif, Prosedur, Teknik dan Teori Grounded, Penyadur : Djunaidi Ghony, Bina Ilmu, Surabaya
12. Tawiah, Charlotte et al, 2006. Early Initiation Of Breastfeeding In Ghana: Barriers and Facilitators, Kintampo Health Research Centre Health Research Unit, Ghana Health Service Brong-Ahafo region. P.O. Box 200, Kintampo Ghana
13. Notoatmodjo, Soekidjo (Penyunting), 2005. Promosi Kesehatan -Teori dan Aplikasinya, PT. Rineka Cipta, Jakarta
14. Ngatimin, H.M.Rusli, 2005. DOA – Disability Oriented Approach – Promosi Kesehatan Untuk Hidup Sehat, Yayasan PK-3, Makassar.
15. Daryati, 2008. Hubungan Karakteristik, Pengetahuan Dan Sikap Bidan Dengan Praktik Bidan Dalam Inisiasi Menyusui Dini Pada Ibu Bersalin Di Sanggau Kalimantan Barat, www. pusatdatadanskripsi.com

16. Februhartanty, Judhiastuty, 2008. Peran Strategis Ayah Dalam Optimalisasi Praktek Pemberian ASI : Sebuah Studi di Daerah Urban Jakarta (di download dari http: // http://www.gizi.net/ makalah/ download/ Summary-Eng-Indo-Yudhi.pdf. pada 14 Pebruari 2009), Ringkasan Disertasi Universitas Indonesia, Jakarta.

TEKA-TEKI NGACO

Teka-teki Binatang

01. Bebek apa yg jalannya selalu muter ke kiri terus?
Bebek dikunci stang

02. Kenapa Bebek goreng enak rasanya?
Karena ada huruf ‘B’ nya, coba kalo nggak ada, berani makan?

03. Ada bebek 10 di kali 2 jadi berapa?
8, soalnya yg 2 lagi maen di kali, kan?

04. Hewan apa yg bersaudara?
Katak beradik

05. Kenapa anak kodok suka loncat-loncat?
Biasalah… namanya juga anak-anak. Suka iseng…

06. Hewan apa yg paling aneh?
Belalang kupu-kupu. Soalnya kalo siang makan nasi kalo malam minum susu

07. Hewan apa yang namanya 2 huruf?
U dan g

08. Apa yang mempunyai kaki enam dan bisa terbang?
Tiga ekor burung!

09. Bagaimana caranya mencegah anjing supaya tidak kencing di jok belakang?
Pindahkan ke jok depan!

10. Punya delapan kaki tapi yang dipakai cuma empat?
Seekor kuda yang sedang ditunggangi dua orang!

11. Siapa yang selalu jadi korban pemerasan?
Sapi perah

12. Bagaimana Membedakan Zebra Jantan Dengan Betina
Zebra Jantan Aslinya Berwarna Hitam Garis – Garisnya Putih, Zebra Betina Aslinya Berwarna Putih Garis – Garis Hitam

13. Kalau dipukul yang mukul malah kesakitan?
Nyamuk yang lagi nempel di hidung!

14. Tikus kalo ulang taon minta hadiah apa?
Sepeda (bodo!! yang ulang taon khan dia… jadi terserah dong…)

15. Gimana caranya tau di dalam kulkas ada tikus?
Liat dulu… di luar kulkas ada sepeda ga?

16. Berapa jumlah kaki seekor kerbau?
Delapan (8) yaitu: dua kaki kiri, dua kaki kanan, dua kaki depan, dan dua kaki belakang

17. Hitam, putih, merah, apakah itu?
Zebra abis dikerokin

18. Monyet apa yang rambutnya panjang?
Monyet gondrong

Teka-teki Gajah

19. Binatang apa yang kalau lagi pilek paling menderita?
Gajah (bayangin aja sendiri)

20. Gajah apa yang belalainya pendek?
Gajah pesek

21. Apa persamaannya gajah dan tiang listrik?
Sama-sama nggak bisa terbang

22. Gimana caranya 5 ekor gajah naek sedan?
2 di depan 3 di belakang

Teka-teki Ikan

23. Ikan apa yang matanya banyak sekali?
Ikan teri 1 kilo

24. Ikan apa yang paling menderita?
Ikan nggak bisa berenang

25. Ikan apa yang nggak bisa berenang?
Ikan goblok

Teka-teki Kucing

26. Binatang yang paling dibenci anjing laut?
Kucing laut

27. Apa bedanya kucing ama kucring?
Kalo kucing kakinya empat, kalo kucring kakinya emprat

28. Bola apa yang mirip kucing?
Bola emon

Teka-teki Ayam

29. Kenapa ayam kalo berkokok matanya merem?
Karena udah hapal teksnya

30. Ayam apa yang besar?
Ayam semesta

31. Kenapa ayam jago nggak punya tangan?
Sebab ayam betina ngga punya susu

32. Ada ngga ayam yang berkokok siang-siang?
Nggak ada, yang ada berkokok ku… ku… ruyuuuukk.

Teka-teki Telor

33. Barang apa yang lebih berguna setelah pecah? Telur

34. Ada ayam jantan pala’nya ada di amerika ekornya di Afrika, sayapnya di Jakarta, matanya ada di Brazil, telurnya ada di mana?
Ayam jantan mana ada sih yang Bertelor…

35. Ayam apa yang bertelur di mana aja?
Ayam betina

36. Telor apa yang paling enak?
Telor yang lagi gatel trus digaruk-garuk

37. Telor apa yang sangar?
Telor asin, soalnya ada tatonya

38. Telor asin takut ama sapa?
Ama telor puyuh, sebab tatonya lebih banyak

39.Telor puyuh takut ama sapa?
Ama telormu, abis punyamu bawa pistol seeh!

40. Kenapa anak babi kalo jalan nunduk?
Karena malu punya ibu seekor babi

41. Kenapa anak kelinci kalo jalan suka lompat-lompat?
Soalnya dia seneng ibunya bukan babi

42. Apa beda unta dengan kangkung?
Kalo unta di arab, kalo kangkung di
urap

Teka-teki Garing Campuran

43. Apa bedanya pemurung dengan pemulung?
Pemurung tidak pernah merasa gembira, sedangkan pemulung tidak pelnah melasa gembila

44. Kenapa mayat dibungkus kain putih?
Pake hitam…??? Siapa takut!!!!

45. Kenapa Afrika negaranya miskin?
Karena terlalu sibuk ngeriting rambut

46. Olah raga apa yang paling berat?
Catur. Masa kuda ama benteng diangkat-angkat

47. Siapakah presiden RI yang terseksi?
Pa ha Bibi

48. Kenapa stir mobil letaknya kalau ‘nggak di kanan ya di kiri. Kok’nggak di tengah?
Biar gampang kalau mau ngeludah

49. Kenapa Sri Rama memilih Sinta?
Karena kulit Santi tak seputih kulit Sinta

50. Kenapa Superman celana dalamnya merah?
Karena lupa pake pembalut

51. Kenapa Superman bajunya pake huruf S?
Karena kalau pake M atau XL kegedean

52. Kenapa superman gak kawin ama wonderwoman?
Ya emang nggak jodoh

53. Kenapa Batman lambangnya bukan B?
Karena udah dipake sama Bobo…

54. Batman kalo tidur di mana hayo?
Bedcover

55. Kenapa suku Irian memakai koteka?
Karena kalau pakai daun pisang ntar dikira lontong

56. Kenapa kijang tiada duanya?
Karena indosiar memang untuk anda

57. Bahasa Inggrisnya nasi apa? Rice
Bahasa Inggrisnya panjang apa? Long
Kalau bahasa Inggrisnya nasi panjang apa?
Lontong

58. Kenapa di dalam bajaj nggak ada nyamuk?
Karena nyamuk sini cuma takut tiga roda

59. Siapa wanita Indonesia yang paling kuat?
Nyonya Meneer, berdiri sejak tahun 1918

60. Apa bedanya aku dan kau?
Aku dan kau, jelekan kau (nyanyiin pake lagu susu dancow)

61. Kenapa kalo lagi mikir orang suka megang jidatnya?
Ya iyalah, masa megang jidat orang laen!

62. Benda apa yang paling matre’?
Telepon umum, khan kalo dikasih uang baru mau kerja

63. Apa bedanya sarung dan kotak?
Kalau sarung itu bisa kotak-kotak kalau kotak tidak bisa sarung-sarung

64. Sepatu siapa yang nggak bisa lepas?
Ya sepatunya reza donk (kan sepatu yang tak bisa lepas: dinyanyiin)

65. Sapu apa yang selalu menempel?
Sapu yang tak bisa lepas… (lagunya Reza juga)

66. Ada dua orang bapak dan dua orang anak, mereka pergi ke hutan untuk berburu kancil, sialnya mereka hanya dapat tiga ekor, tetapi waktu kembali ke rumah, masing-masing membawa satu ekor. Mungkinkah atau mustahil???

Jawaban disertai alasan: yang pergi berburu hanya 3 orang, seorang kakek, seorang ayah dan seorang anak, tul nggak? Mikir dong hehehe… :d

67. Tiang apa yang enak?
Tiang-tiang minum te!

68. Naiknya cepet, turunnya lambat banget…?
Ingus!

69. Tank apa yang moncongnya ke bawah?
Tankurep, hehehe…

70. Nembak lantai kena hidung apa hayo?
Kentut woi

71. Sma apa yang badannya gede-gede?
Sma CK DOWN

72. Pohon apa yang paling banyak pada hari lebaran?
Pohon maaf lahir dan batin

73. Benda apa yang besar putih bersayap dan rasanya asin?
Pesawat terbang jatuh ke laut donk…!!!

74. Lemari apa yang bisa masuk kantong?
Lema ribu

75. Dewa apa yang kesepian?
Dewakto sendere

76. Ada berapa hurufkah dalam abjad?
Ada 5 (lima) a-b-j-a-d

77. Apa bedanya wayang, sepatu, dan jengkol?
Kalo wayang ada yang namanya semar, kalo sepatu disemir, kalo jengkol disemur

78. Kentang apa yang bisa bikin bayi ketawa?
Kentangtingtungtingtangtingtung

79. Saya ada jeruk lima kamu minta minta satu, sisanya berapa?
Ya tetap lima soalnya kamu nggak dikasih…

80. Apa yang kalo naik turun, kalo turun naik?
Tukang Beca, kalo jalannya naik dia turun buat dorong, kalo jalannya turun dia naik lagi

81. Kenapa aspal itu hitam?
Kalau coklat lo ambil ntar

82. Mie apa yang bau banget?
Mie kuAHHHHHHHHHHHHHH…

83. Kenapa orang takut kehujanan?
Coz tuh hujan beraninya kroyokan, coba klo satu-satu, gak ada yang takut khan?

84. Kenapa liang anus keriput?
Soalnya dicuci-dicuci, disetrika enggak…

85. Orang sibuk paling sabar duduk di mana?
Di jamban

86. Ban apa yang bisa makan, joget, nyanyi, dan ngomong?
Banci

87. Uang kalau dilempar jadi apa?
Jadi rebutan

88. Sepatu biru kecebur di Laut Merah jadi apa?
Jadi luntur

89. Kenapa batu kalau dimasukkan ke air tenggelam?
Soalnya batu enggak bisa berenang!

90. Ada nggak buah rambutan yang berbahaya kalau kita makan?
Ada, kalau makannya di tengah jalan tol!

91. Apakah ilmu pasti itu?
Ilmu yang melarang soal-soal seperti ini: satu ditambah satu barangkali dua, dsb!

92. Supaya enak biji nangka dimasaknya bagaimana?
Cari biji nangka yang paling kecil. Terus 1 biji itu dibelah 8. Salah satu potongannya direbus. Setelah matang dimakan dengan 3 potong ayam goreng. Setelah habis, minumlah juice durian. Pasti enak!

93. Bagaimana orang cadel tertawa?
Teltawa telkekeh kekeh

94. Sebutkan perbedaan segelas es campur dengan segelas air putih?
Kira-kira lima ratus rupiah!

95. Bagaimana cara yang paling cepat menggemukkan badan?
Masuk ke sarang lebah!

96. Kalau hitam dibilang bersih, kalau putih dibilang kotor?
Papan tulis!

97. Apa persamaan uang dan rahasia? Dua-duanya susah dipegang!

98. Selalu diam di pojok tapi selalu keliling dunia?
Perangko!

99. Bagaimana cara melipatgandakan uang dengan cepat?
Taruh di depan kaca!

100. Polisi melihat sopir truk di Rambu larangan tetapi tidak menangkapnya.
Kenapa? Karena sopir truk itu sedang berjalan kaki!

101. Apa namanya orang yang membawa 3 ekor kelinci di kepalanya?
Orang enggak ada kerjaan!

102. Siapa yang potong rambut tiap hari tapi tidak botak?
Tukang pangkas!

103. Yang membuat tidak membutuhkannya. Yang membeli tidak memakainya. Yang memakai tidak memesannya? Apa itu?
Batu Nisan!

104. Yang jual enggak doyan, yang doyan enggak beli, yang beli enggak doyan?
Rumput (makanan sapi).

105. Apa beda matahari sama bulan?
Matahari ada diskon, bulan enggak ada

106. Kenapa Bumi makin panas?
Karena Matahari buka cabang di mana-mana

107. Gimana cara terbang ke matahari tanpa kepanasan?
Perginya malam hari

108. Apa yang dikatakan orang bisu pertama kali bisa ngomong?
Tes… tes… 1 2 3 dicoba…, Sound Check, Sound Check…!

109. Apa yang luarnya mulus dalamnya amburadul?
Nenek-nenek naek mercy

Teka-teki Buah

110. Buah apa yang gak punya otak?
Semua buah dong

111. Apa perbedaan antara apel dan upil?
Kalau apel ditaruh di atas meja. Kalau upil dioles di bawah meja.

112. Kenapa meja bagian bawahnya selalu kasar, tidak sehalus bagian atasnya?
Karena bagian bawah meja banyak upil yang udah kering.

113. Buah apa yang berakhiran huruf “K”?
Mangga busuk, pepaya busuk, apel busuk…

114. Rambut putih namanya uban, rambut merah namanya pirang, kalo rambut hijau namanya apa?
Rambutan belum mateng…

Teka-teki 17thn ke atas (khusus dewasa)

115. Apa bedanya jam 12 siang ama’ jam 12 malem?
Kalo jam 12 siang bunyinya neng, neng, neng…
Kalo jam 12 malem bunyinya neeeng, neeeng… pintunya bukain neeeng…

116. Apa perbedaan rok dengan roket?
Roket makin ke atas makin nggak kelihatan, kalau rok makin ke atas makin kelihatan

117. Majalah apa yang paling mahal?
Bobo sama Gadis (kalo ga ngerti, jangan tanya ama tukang majalah!)

118. Apa bedanya sekretaris baik sama sekretaris seksi?
Sekretaris baik “selamat pagi pak”
Sekretaris seksi “sudah pagi pak”

119. Apa persamaannya bayi ama snack canasta?
Sama-sama dibikin pake ‘tongkat ajaib’

120. Apa persamaan antara ASI dan air mineral?
Sumbernya sama, dari pegunungan

121. Apa beda susu cap nona dengan susu nona?
Kalau susu cap nona kental manis.
Kalau susu nona kental-kentul lebih manis.

122. Apa bedanya tentara dengan pembalut?
Kalo tentara disiplin, kalo pembalut diselipin

123. Apa perbedaan bulan madu pertama dan bulan madu kedua?
Kalau bulan madu pertama istrinya yang teriak “Haaaa… besar banget!”
Kalau bulan madu kedua suaminya yang teriak “Haaa… besar banget!”

124. Apakah perbedaan antara seorang pahlawan dan seorang perawan?
Pahlawan berjuang sampai titik darah penghabisan, sedangkan perawan berjuang hingga titik darah yang pertama

125. Apa bedanya burung cendrawasih dengan perempuan?
Burung cendrawasih adalah burung surga, sedangkan perempuan adalah surga burung

126. Burung apa yang nempel di tembok?
Burungnya cicak

127. Kentutnya ADE RAY bunyinya gimana?
Brotot… brotot… brottot :))

128. Sandal apa yang paling enak?
Sandal terasi

129. Apa perbedaan aksi dengan demo?
Kalo aksi rodanya empat kalo demo rodanya tiga

130. Item, gede sekali, buluan, & manis…?
Manisan Kingkong

131. Begoan mana, Batman apa Superman?
Begooan Batman, udah tau gak bisa terbang masih pake sayap

132. Apa persamaan Pangeran Dipenogoro dengan Cut Nyak Dien?
Sama-sama nggak punya handphone

133. Mengapa sepeda motor mereknya “yamaha”?
Sebab bikinan Jepang. Kalau bikinan Arab mereknya “yamahmud”

134. Cewek kalo’ jualan apa kelihatan susunya?
Jualan susu

135. Hewan apa yang nyampe pertama kali di bulan?
Burung…nya Neil Amstrong

136. Apa bedanya jatuh dari lantai 1 dengan jatuh dari lantai 13?
Kalau dari lantai 1, bunyinya “bruuk… aaa…”,
Kalau dari lantai 13 bunyinya “aaa… bruukkk…”

137. Pintu apa yang didorong-dorong sama 10 orang nggak bakal terbuka?
Pintu yang ada tulisannya “TARIK”

138. Lubang apa yang paling kecil di dunia?
Lubang pantat. Angin aja kalo mau lewat mesti menjerit

139. What’s the meaning of control?
Alat vital

140. Nyarinya susah, setelah dapet, langsung dibuang. Apaan?
Ngupil

141. Kenapa laki-laki senang berpikir dan perempuan senang ngomong?
Karena laki-laki punya 2 kepala, perempuan punya 2 mulut.

142. Apa persaman goreng ikan gosong, orang jatuh ke sumur mati, dan perempuan bisa hamil?
Karena kelamaan ngangkat

Peribahaha….

Takkan lari Nunung dikejar

Sambil menyelam buang air

Ma’ lu bertanya, Ma’ gue yang jawab

Wong ompong nyaring bunyinya

Ke bukit sama mendaki, ke lurah bikin KTP

Nasir sudah menjadi tukang bubur

Ada ubi, ada talas, ada pisang rebus

Tak ada maling yang tak retak

Alonalon asal kelakson

Karena nila setitik rusak susunya

Cepat kaki, ringan tangan

Tak ada rotan Raam Punjabi

Air susu dibalas dengan Air Mail

Maksud hati memeluk Nunung apa daya keburu digampar

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT PERUSAHAAN DAERAH ANEKA USAHA NGANJUK

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah
Semua mahluk hidup pasti selalu berusaha memenuhi semua kebutuhan hidupnya, tak terkecuali manusia, dalam usahanya memenuhi kebutuhan hidupnya selalu bergantung atau membutuhkan kerja sama dengan orang lain. Ini sebabnya dikatakan manusia adalah mahluk sosial. Sudah sewajarnya manusia menjalin hubungan kerja sama dengan sesama manusia. Kita pun mengetahui bahwa disamping manusia sebagai mahluk sosial, ia juga adalah individu yang karakternya berbeda dengan manusia yang lainnya. Maka di sinilah pentingnya manajemen sumber daya manusia. Dengan hal tersebut kita dapat mengatur bagaimana setiap individu yang berbeda watak, fisik, mental, keinginan dan kebutuhannya dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan organisasi yang dicita-citakan.
Sebagaimana kita pahami bahwa di antara yang terkait dalam suatu organisasi, maka personil atau pegawai menjadi unsur yang teramat penting, yang mana personil mempunyai fungsi yang besar, dan itu merupakan fakta yang tak terelakkan.
Tenaga kerja atau karyawan adalah merupakan faktor produksi yang bersifat senantiasa bergerak dan selalu berubah-ubah, mempunyai akal dan perasaan serta motivasi, jika tenaga kerja sebagai faktor produksi merasa senang bekerja dengan penuh semangat dan bergairah, maka dapat dipastikan bahwa tujuan yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi akan semakin mudah tercapai.
Sebab kebaikan daripada kinerja seorang karyawan salah satunya bisa ditilik dari riwayat pekerjaannya, yang dimaksud dalam hal ini adalah pengalaman, namun hal tersebut tidak selalu menjamin kinerja yang lebih baik. Sering terjadi bahwa seorang yang belum dapat dikatakan berpengalaman ternyata justru memiliki tingkat kinerja yang lebih baik.
Tentu semakin lama tingkat kompetensi semakin tinggi, persaingan antar pegawai semakin lama semakin ketat. Maka dibutuhkanlah sebuah tingkat pendidikan yang lebih mumpuni, yang lebih mampu bersaing untuk memasuki dunia keorganisasian dengan lebih baik.
Dengan bertambahnya pengalaman seorang karyawan dalam dunia kerja, maka akan bertambah pula pengetahuan, ketrampilan, kecakapan dan kecekatan dalam pengabdian kerjanya di perusahaan. Dengan demikan semakin banyak pengalaman kerja seseorang atau semakin lamanya waktu orang tersebut untuk masa bekerja akan dapat meningkatkan kemampuan kerja sama atau dengan kata lain akan mempengaruhi peningkatan kinerja orang yang bersangkutan tersebut.
Tentu saja pengalaman memang penting, namun akan lebih optimal jika diimbangi dengan tingkat pengetahuan yang terus diperbarui. Mengapa? Karena ilmu pengetahuan terus menerus berkembang, sama halnya dengan zaman.
Masalah baru, alat dan prosedur baru, serta pekerjaan baru selalu menciptakan kebutuhan baru bagi perusahaan. Maka, sebuah perusahaan jika tidak ingin tertinggal juga harus mengikuti perkembangan zaman. Hal ini adalah kemyataan yang tidak dapat dipungkiri keberadaannya.
Walau pengalaman kerja merupakan faktor yang penting, namun ada juga perusahaan yang tidak begitu mengutamakan pengalaman kerja dalam penarikan tenaga baru. Hal ini disebabkan karena adanya anggapan bahwa tanpa pengalaman kerja, tenaga kerja tersebut dapat dibentuk sesuai dengan kebutuhan atau kehendak perusahaan.
Bilamana perusahaan menginginkan untuk membentuk seorang karyawan agar perusahaan semakin mengikuti perkembangan zaman, maka yang dibutuhkan adalah tingkat pendidikan karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Dalam pendidikan terdapat proses yang terus menerus berjalan dan bukan sesaat saja. Namun pendidikan juga bisa disebut sebagai usaha untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya penguasaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan perusahaan.
Kinerja pegawai sendiri dapat dijelaskan ke dalam beberapa hal, yaitu kinerja individu yang berfungsi untuk menilai pekerjaan pegawai pada suatu perusahaan/organisasi yang telah menetapkan standar kinerja sesuai dengan jenis pekerjaan dan periode waktu. Kemudian seorang pegawai dituntut untuk memiliki perilaku sesuai dengan yang diharapkan, sehingga dapat melakukan komunikasi dengan baik dalam organisasi untuk mencapai standar kinerja yang ditetapkan, dan yang terakhir adalah ciri atau sifat yang dimiliki pegawai, dalam hal ini umumnya berlangsung secara bertahap seperti sopan, santun, ramah, penampilan yang rapi dan sebagainya.
Kemudian juga para karyawan ini mempunyai peran yang sangat penting untuk melangsungkan kelanggengan perusahaan. Kinerja karyawan yang baik tentu bisa dijadikan salah satu faktor dasar tolak ukur keberhasilan perusahaan. Dalam hal ini kinerja karyawan mengambil peran yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Kinerja pegawai dirasakan semakin besar peranannya dalam kehidupan organisasi, baik di pemerintahan maupun di perusahaan swasta, hal ini dikarenakan kedudukan pegawai adalah faktor penentu dalam keberhasilan kegiatan yang telah direncanakan yang sekaligus merupakan sasaran dan tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi.
Dalam penulisan ini yang dibahas secara spesifik adalah mengenai pendidikan para pegawai yang berijazah akhir Sekolah Menengah Pertama (SMP), Sekolah Menengah Atas (SMA) dan Penguruan Tinggi (D3 atau S1). Hal ini dikarenakan pendidikan tersebut berada dalam lingkungan kerja Perusahaan Daerah Aneka Usaha, Nganjuk.
Banyak diantara pegawai tersebut memiliki masa bekerja yang sudah sedemikian lama, umumnya diatas lima belas tahun mereka bertahan. Ironisnya pegawai yang senior tersebut hanya memiliki tingkat pendidikan SMP dan SMA, sedangkan yang lulusan perguruan tinggi jumlahnya sedikit sekali. Jikalau hal ini tetap dipertahankan maka tak pelak, mereka akan memiliki kompetitor-kompetitor dari berbagai sub bidang ilmu yang akan membuat mereka tertinggal jauh dibelakang. Seperti yang telah kita ketahui bersama, dari waktu ke waktu zaman semakin berubah, pun juga yang mengikutinya seperti halnya tuntutan kerja.
Bertitik tolak dari hal ini, penting kiranya dilakukan sebuah kegiatan analisa untuk mengetahui keadaan dalam suatu perusahaan yang telah ditentukan. Oleh sebab itu skripsi ini dapat dibuat dengan judul sebagai berikut : “PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT PERUSAHAAN DAERAH ANEKA USAHA NGANJUK”.

1.2Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat dibuat rumusan masalah berupa pertanyaan sebagai berikut:
1.Bagaimanakah pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan kantor pusat Perusahaan Daerah Aneka Usaha, Nganjuk?
2.Bagaimanakah gambaran perbandingan rata-rata kinerja karyawan lulusan SMP, SMA, dan Perguruan Tinggi?

1.3Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut
1.Untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan kantor pusat Perusahaan Daerah Aneka Usaha, Nganjuk.
2.Untuk mengetahui gambaran perbandingan rata-rata kinerja karyawan lulusan SMP, SMA, dan Perguruan Tinggi pada kantor pusat Perusahaan Daerah Aneka Usaha, Nganjuk.

1.4 Manfaat Penelitian
1. Dalam mengembangkan suatu analisis pada ilmu pengetahuan manajemen konsentrasi sumber daya manusia, apabila apa yang ada di dalam penelitian ini dianggap sebagai suatu hal yang belum pernah ada, maka tentu ini akan menjadi bagian baru bagi ilmu pengetahuan.
2. Pun juga bagi Instansi, dapat digunakan sebagai referensi untuk pengambilan keputusan bagi para penggerak yang berada dalam perusahaan.
3. Juga sebagai penambah pengetahuan dan pengalaman bagi penulis selama melakukan penelitian ini. Juga dapat digunakan sebagai sarana untuk menerapkan dan mengembangkan ilmu yang didapat di masa perkuliahan untuk digunakan dalam praktek di lapangan.

BAB II
TELAAH PUSTAKA

2.1 Uraian Perspektif Teori tentang Variabel Dan Hubungan Variabel
2.1.1 Definisi Pendidikan
Di dalam pembangunan yang berencana dan bertahap dengan harapan terjadinya pertumbuhan yang mantab dan stabil, maka perencanaan pendidikan dan perencanaan tenaga kerja mempunyai peranan yang sangat menentukan berhasil tidaknya pembangunan itu. Tenaga kerja sebagai obyek dan juga subyek pembangunan perlu diperhatikan karena tenaga kerja itu merupakan penggerak utama dari pembangunan itu. Aspek-aspek tenaga kerja seperti pendidikan dan pembinaan kemampuannya perlu disesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan pembangunan. Adanya suatu perencanaan tenaga kerja adalah untuk mencegah terjadinya penghamburan dana dan daya serta meningkatkan produksi dan produktivitas seoptimal mungkin. Hal ini diutamakan untuk mencapai tingkat pengelolaan jabatan setinggi-tingginya.
Apabila kesempatan kerja itu telah tersedia timbul masalah-masalah lain berupa soal-soal bagaimana, di mana, oleh siapa, dan kapan kesempatan kerja itu akan diisi dengan tenaga kerja yang sesuai kuantitas dan kualitas sehingga tercipta produktivitas yang wajar, sesuai dengan teknologi yang ada.
Kita tidak dapat pula menutup mata terhadap persoalan urbanisasi yang meningkat, sebagai akibat dari tidak ada atau tidak menariknya pekerjaan serta tidak betahnya orang-orang yang telah mencapai usia kerja sebagai lulusan dan drop out dari sekolah-sekolah dan lembaga-lembaga pendidikan lainnya yang tinggal di daerah pedesaan. Padahal di daerah perkotaan belum cukup tersedia lapangan dan kesempatan kerja yang sesuai untuk menampung mereka.
Karena semakin kompleksnya masalah ini dan agar penanggulangannya dapat lebih berhasil baik maka perlu dibuat rencana yang menyeluruh mengenai pendidikan dan pembinaan tenaga kerja itu bagi usaha-usaha pembangunan.
Sumber daya manusia mencakup semua energi ketrampilan, bakat dan pengetahuan manusia yang digunakan untuk tujuan produksi dan jasa-jasa yang bermanfaat. Pendekatan sumber daya manusia menekankan bahwa tujuan pembangunan ialah memanfaatkan tenaga manusia sebanyak mungkin dalam kegiatan-kegiatan yang menghasilkan produk atau jasa.
Pendidikan pada hakekatnya adalah usaha untuk mengembangkan kepribadian dan kemampuan di dalam dan di luar sekolah dan berlangsung seumur hidup.
Agar pendidikan dapat dijangkau oleh seluruh rakyat, maka penyelenggaraan pendidikan adalah menjadi tanggung jawab keluarga, masyarakat dan pemerintah.
Idris (1992 : 102), mendefinisikan pendidikan adalah sebagai berikut :
Serangkaian kegiatan komunikasi yang bertujuan antara manusia dewasa dengan si anak didik secara tatap muka atau dengan menggunakan media dalam memberikan bantuan terhadap perkembangan anak seutuhnya, dalam arti supaya dapat mengembangkan potensinya semaksimal mungkin, agar menjadi manusia dewasa yang bertanggung jawab.

Menurut Undang-Undang RI Nomor 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional, yang dimaksud pendidikan adalah usaha sadar untuk mempersiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan/atau latihan bagi peranannya di masa yang akan datang.
Pendidikan nasional bertujuan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dan negara dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya, yaitu manusia yang beriman dan bertaqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur, memiliki pengetahuan dan ketrampilan, kesehatan jasmani dan rohani, kepribadian yang mantap dan mandiri serta tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan.

2.1.1.1 Jalur-Jalur Pendidikan
Menurut Undang-Undang RI Nomor 2 Tahun 1989, pendidikan dilaksanakan melalui dua jalur, yaitu :
1.Jalur pendidikan sekolah
Merupakan pendidikan yang diselenggarakan di sekolah melalui kegiatan belajar mengajar secara berjenjang dan berkesinambungan.
Terdiri dari :
a.Pendidikan Umum.
Adalah pendidikan yang mengutamakan perluasan pengetahuan dan peningkatan ketrampilan peserta didik dengan pengkhususan yang diwujudkan pada tingkat-tingkat akhir pendidikan.
b. Pendidikan Kejuruan.
Adalah merupakan pendidikan yang mempersiapkan peserta didik untuk dapat bekerja dalam bidang tertentu.

c. Pendidikan Luar Biasa.
Merupakan pendidikan yang khusus diselenggarakan untuk peserta didik yang menyandang kelainan fisik atau mental.
d. Pendidikan Kedinasan.
Merupakan pendidikan yang berusaha meningkatkan kemampuan dalam pelaksanaan tugas kedinasan untuk pegawai atau calon pegawai suatu Departemen Pemerintah atau Lembaga Pemerintah non Departemen.
e. Pendidikan Keagamaan.
Merupakan pendidikan yang mempesiapkan peserta didik untuk dapat menjalankan peranan yang menuntut penguasaan pengetahuan khusus tentang ajaran agama yang bersangkutan.
f. Pendidikan Akademik.
Merupakan pendidikan yang diharapkan terutama pada penguasaan ilmu pengetahuan.
g. Pendidikan Profesional.
Merupakan pendidikan yang diharapkan terutama pada kesiapan penerapan keahlian tertentu.
2.Jalur Pendidikan Luar Sekolah
Merupakan pendidikan yang diselenggarakan di luar sekolah melalui kegiatan belajar mengajar yang tidak harus berjenjang dan berkesinambungan. Pendidikan luar sekolah yang diselenggarakan dalam keluarga dan memberikan keyakinan agama, nilai budaya, nilai moral dan ketrampilan.

2.1.1.2 Tingkat/Jenjang Pendidikan
Tingkat atau jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan. (Wikipedia Indonesia, 2009). Jadi yang dimaksud dalam hal ini adalah pendidikan formal atau akademis. Tingkat / jenjang pendidikan di Indonesia meliputi:
i.Pendidikan Usia Dini
Mengacu Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003, Pasal 1 Butir 14 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pendidikan anak usia dini (PAUD) adalah suatu upaya pembinaan yang ditujukan bagi anak sejak lahir sampai dengan usia enam tahun yang dilakukan melalui pemberian rangsangan pendidikan untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan jasmani dan rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut. Dalam hal ini dapat berbentuk sekolah playgroup atau taman kanak-kanak.
ii.Pendidikan Dasar
Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah, yaitu meliputi Sekolah Dasar (SD) dan sederajat serta Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan sederajat.
iii.Pendidikan Menengah
Pendidikan menengah merupakan jenjang pendidikan lanjutan pendidikan dasar yang harus dilaksanakan minimal 9 tahun, yaitu meliputi Sekolah Menengah Atas (SMA) dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) dan sederajatnya.
iv.Pendidikan Tinggi
Pendidikan tinggi adalah jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Mata pelajaran pada perguruan tinggi merupakan penjurusan dari SMA, akan tetapi semestinya tidak boleh terlepas dari pelajaran SMA.

2.1.1.3 Peranan Pendidikan Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pendidikan disini maksudnya adalah pendidikan sekolah dan luar sekolah yang dilembagakan dan yang tidak dilembagakan.
Sumber daya manusia mencakup semua energi ketrampilan, bakat, dan pengetahuan manusia yang digunakan untuk tujuan produksi dan jasa-jasa yang bermanfaat. Pendekatan sumber daya manusia menekankan bahwa tujuan pembangunan ialah memanfaatkan tenaga manusia sebanyak mungkin dalam kegiatan-kegiatan yang menghasilkan produk atau jasa. Peranan pendidikan dalam pengembangan sumber daya manusia ialah sebagai berikut :
a.Hanya melalui pendidikanlah manusia dapat melaksanakan Pasal 31 UUD 1945, “Tiap-tiap warga negara berhak mendapat pengajaran” yang sesuai dengan pembukaan UUD 1945 alinea keempat sebagai tuntunan konstitusional bagai rakyat Indonesia, yaitu “mencerdaskan kehidupan bangsa.”
b.Pendidikanlah yang berperan membangun manusia yang akan melaksanakan transformasi sosial ekonomi yang sesuai dengan tujuan bangsa Indonesia agar tumbuh dan berkembang atas kekuatan sendiri menuju masyarakat yang adil dan makmur, sebab pembangunan memerlukan ketrampilan-ketrampilan untuk menggunakan teknologi maju.
c.Pendidikan besar sekali peranannya dalam pembangunan sumber daya manusia, yaitu membina manusia menjadi tenaga produktif atau man power. Itulah sebabnya, ada pendekatan pendidikan yang dikenal dengan man power approach.
d.Dengan perantaraan pendidikanlah dapat dilaksanakan perubahan sosial budaya, yaitu pengembangan ilmu pengetahuan, penyesuaian nilai dan sikap yang mendukung pembangunan, penguasaan berbagai ketrampilan dalam penggunaan teknologi maju untuk mempercepat proses pembangunan.
e.Pendidikanlah yang berperan membentuk kepribadian yang berorientasi kepada prestasi merupakan inti wiraswata, antara lain bekerja dengan rencana dan berani mengambil resiko yang diperhitungkan dengan baik, bertanggung jawab atas pekerjaannya, bekerja dengan hasil yang jelas yang dapat diukur dengan sukses atau gagal.
f.Pendidikanlah yang mampu memberikan sumbangan terhadap manusia agar manusia dapat memperhitungkan dimensi sumber daya manusia dan pengembangan lapangan kerja.
g.Pendidikanlah yang berperan untuk memberikan perawatan yang baik terhadap tenaga kerja yang akan mengisi pembangunan mengenai kesehatannya, peningkatan kemampunannya, disiplin kerjanya, pengetahuannya dan ketrampilan-ketrampilannya diperlukan latihan.
h.Pendidikanlah yang membekali manusia agar mampu mengantisipasi lapangan pekerjaan yang mencukupi, sesuai dengan pertumbuhan penduduk yang relatif cepat, sehingga teratasi pengangguran dari kelompok usia kerja, atau terdapat keseimbangan kesempatan kerja dengan jumlah angkatan kerja.
i.Pendidikanlah yang mampu memberikan sumbangan terhadap manusia di desa-desa yang hasil kerja dan penghasilannya sebagai sumber daya yang rendah. Pada umumnya rakyat di desa hidup sebagai buruh, tani yang tidak mempunyai keahlian, maupun ketrampilan tertentu, hanya hidup dari nenek moyangnya, dan terutama hanya mengandalkan tulang dan ototnya. Dengan kata lain, energi dan potensinya tidak berdaya guna dan berhasil.
j.Pendidikan pulalah yang berperan untuk memberikan pedoman kepada manusia, agar kepada rakyat di desa-desa diberikan pendidikan yang dapat mengubah sikap dan pandangan hidupnya, tanpa mengubah sifat tradisi naluri yang baik-baik dan menguntungkan bagi kehidupan dan penghidupannya, serta memperhatikan sampai seberapa jauh budaya rakyat desa untuk dapat menerima pendidikan itu. Pada umumnya rakyat di desa sukar untuk menerima gagasan pembaharuan dari luar, karena masih kuat ikatan tradisinya, baik terhadap lingkungan alam maupun terhadap lingkungan sosial budayanya.

2.1.2 Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja atau prestasi kerja didefinisikan dalam beragam rumusan, akan tetapi pengertian kinerja pada umumnya menunjuk pada keberhasilan pegawai dalam menjalankan tugasnya menurut kriteria yang ditentukan untuk jangka waktu tertentu.
Kinerja juga merupakan suatu hasil kerja dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Mangkunegara (2001) telah menyatakan,

Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Pengertian kinerja adalah hasil pegawai yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi. Kinerja karyawan merupakan hasil pegawai, atau kemampuannya dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dapat dilihat dari dua sudut, yaitu kemampuan individu dan kinerja pegawai dalam rangka mencapai tujuan organisasi pemerintah.
Secara sederhana kinerja diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang pegawai pada bidang pekerjaan yang ditekuni selama periode waktu tertentu.
Kinerja didefinisikan secara formal sebagai jumlah kualitas dari tugas yang terselesaikan secara individu, kelompok atau organisasi. Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan manajerial yang meliputi antara lain perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, penyediaan, pengevaluasian, pengaturan staf, negosiasi, perwakilan dan pengendalian.
Hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan 3 aspek, yaitu :
1.Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan.
2.Kualitas, yaitu mutu yang diselesaikan.
3.Ketepatan waktu yaitu kesesuaian dengan waktu yang telah direncanakan.
Pendapat lain dikemukakan Siswanto (1987 : 194-196) yang menyatakan ada 8 indikator yang secara umum digunakan dalam menilai kinerja pegawai, yaitu :
1. Kesetiaan
2. Prestasi kerja
3. Tanggung jawab
4. Ketaatan
5. Kejujuran
6. Kerjasama
7. Prakarsa
8. Kepemimpinan.

2.1.2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Prawirasentono (1999) telah menyatakan,
Efektivitas dan efisiensi. Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.

Dharma (2005) telah menyatakan,
Otoritas (wewenang). Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.

Juga, disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja.
Satu hal lagi yang mempengaruhi kinerja adalah inisiatif, yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.
Mengukur kinerja secara struktur organisasi hal yang dinilai adalah keefektifan dan tingkat efisiensi struktur organisasi tersebu. Bisa dinilai struktur organisasi yang ada kurang memenuhi efektifitas, berarti kinerja organisasi tersebut dianggap tidak memenuhi kebutuhan lagi. Oleh karena itu perlu dipertimbangkan tentang kemungkinan menyempurnakan struktur sesuai dengan kebutuhan.

2.1.3 Hubungan Antara Pendidikan dan Kinerja
Pendidikan sekolah yang bersifat umum, pada dasarnya hanya mengakibatkan penguasaan pengetahuan tertentu, yang tidak dikaitkan dengan jabatan atau tugas tertentu.
Dengan menempuh tingkat pendidikan tertentu menyebabkan seorang pekerja memiliki pengetahuan tertentu. Orang dengan kemampuan dasar apabila mendapatkan kesempatan-kesempatan pelatihan dan motivasi yang tepat, akan lebih mampu dan cakap untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, dengan demikian jelas bahwa pendidikan akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Pola pendidikan memberikan kemampuan kepada karyawan untuk :
a.Menyesuaikan dan menyederhanakan situasi yang kompleks.
b.Menganalisa masalah untuk menentukan penyebab yang kritis dalam unit kerja.
c.Memilih tindakan terbaik untuk memecahkan masalah.
d.Mengantisipasi masalah-masalah sehingga mereka dapat mencegah terjadinya masalah berikutnya.
Kecepatan dan kecermatan perlu selalu diperhatikan, ditingkatkan dan dipelihara oleh para karyawan, sehingga dari kombinasi tersebut dapat selalu berfungsi untuk terus memperbaiki kinerja agar semakin baik. Maka yang diuntungkan dari hal itu adalah pegawai itu sendiri, pimpinan dan perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan adalah faktor untuk membangun kinerja karyawan, di samping itu tentunya ada faktor-faktor lain juga berpengaruh terhadap kondisi tenaga kerja.

2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat dibutuhkan untuk mendukung, menambah, memperkuat atau bahkan menolak penelitian sebelumnya. Adapun penelitian terdahulu yang digunakan antara lain :
1.Penelitian yang dilakukan oleh Prima Astuti (2009) dengan judul ”Pengaruh Tingkat Pendidikan Formal Dan Non Formal Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Sekretariat Daerah Propinsi Lampung”. Subjek dalam penelitian ini adalah PNS di lingkungan Sekretariat Daerah Propinsi Lampung yang berjumlah 675 orang.  Pengujian yang dilakukan adalah uji validitas dan reliabilitas kuisioner serta pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi binary.  Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi menunjukkan bahwa pendidikan non formal tidak memberikan pengaruh terhadap prestasi kerja PNS di lingkungan Sekretariat Daerah Propinsi Lampung sedangkan pendidikan formal memberikan pengaruh sebesar 0,141.  Oleh karena itu disarankan kepada Sub Bagian Pengembangan SDM di Sekretariat Daerah Propinsi Lampung untuk membuat suatu program peningkatan kecakapan PNS, dengan memberi kesempatan kepada PNS berpendidikan formal SMA yang prestasinya cukup bagus untuk melanjutkan pendidikan formal ke jenjang yang lebih tinggi, minimal S1 dengan biaya dari Pemerintah Daerah Propinsi Lampung.
2.Penelitian yang dilakukan oleh Nyoman Sri Subawa dan Ida Bagus Agung Budiarta (2005) dengan judul ”Analisis Perbedaan Prestasi Kerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja di Losari Hotel dan Rama Garden Hotel di Kuta Badung”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa di Losari Hotel, prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan adalah a = 5% (0,05) < dari nilai sig = 0,197 sehingga H0 diterima dan HA ditolak. Dengan demikian tidak terdapat perbedaan prestasi kerja di tinjau dari tingkat pendidikan. Sedangkan prestasi kerja ditinjau dari masa kerja adalah a = 5% (0,05) < dari nilai sig = 0,677 sehingga H0 diterima dan HA ditolak. Dengan demikian tidak terdapat perbedaan prestasi kerja ditinjau dari masa kerja di Losari Hotel. Untuk hasil penelitian di Rama Garden Hotel, prestasi kerja ditinjau dari tingkat pendidikan didapat bahwa a = 5% (0,05) < dari nilai sig = 0,915 sehingga H0 diterima dan HA ditolak. Dengan demikian tidak terdapat perbedaan prestasi kerja ditinjau dari tingkat pendidikan. Sedangkan prestasi kerja ditinjau dari masa kerja adalah a = 5% (0,05) < dari nilai sig = 0,078 sehingga H0 diterima dan HA. Dengan demikian tidak terdapat perbedaan prestasi kerja ditinjau dari masa kerja di Rama Garden Hotel. Subawa dan Budiarta menyarankan kepada pihak manajemen Losari Hotel dan di Rama Garden Hotel agar dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pengembangan karir karyawan dan pelaksanaan promosi jabatan untuk tidak membedakan karyawan dari segi tingkat pendidikan dan masa kerja, tetapi murni berdasarkan penilaian prestasi kerja masing-masing karyawan.

2.3 Hipotesis
Secara operasional kerangka konseptual penelitian ini adalah sebagai berikut:

Berdasarkan tinjauan diatas, maka peneliti dapat merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H0 : Tingkat pendidikan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan kantor pusat Perusahaan Daerah Aneka Usaha, Nganjuk.
Hi : Tingkat pendidikan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan kantor pusat Perusahaan Daerah Aneka Usaha, Nganjuk.

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1Deskripsi Populasi Dan Penentuan Sampel
3.1.1 Populasi
Populasi adalah lingkup yang akan dijadikan penelitian. Jadi dalam suatu penelitian, populasi harus ditentukan terlebih dahulu karena sebagai dasar dalam menentukan sampel. Jadi populasi adalah obyek penelitian dengan batas-batas persoalan yang sudah cukup jelas. Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 1996 : 102).
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor pusat Perusahaan Daerah Aneka Usaha, Nganjuk yang berjumlah 25 orang.

3.1.2 Sampel
Untuk menentukan besarnya sampel Arikunto (1996: 107) memberikan pendapat, “Untuk sekedar ancer-ancer maka apabila obyeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.”
Berdasarkan pendapat Arikunto tersebut, maka penulis mengambil seluruh populasi sebagai sampel yaitu sebesar 25 orang responden, yang terdiri atas 6 orang lulusan SMP, 17 orang lulusan SMA, dan 2 orang lulusan Perguruan Tinggi.

3.2Variabel Penelitian Dan Definisi Operasionalnya
Berdasarkan permasalahan yang ada, dapat dilakukan identifikasi terhadap variabel-variabel yang akan diteliti,yaitu :
1.Variabel bebas (X), adalah variabel yang secara bebas dapat mempengaruhi variabel terikat, tetapi variabel bebas tersebut tidak dapat dipengaruhi oleh variabel terikat. Maka yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah Tingkat Pendidikan (X).
2.Variabel terikat (Y), adalah variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).

Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.Tingkat Pendidikan (X)
Tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas perusahaan. Peneliti menyimpulkan bahwa pendidikan adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan.

2.Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja merupakan penilaian atasan langsung kepada karyawan atas kesuksesan mereka dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam hal ini diukur dengan 5 indikator yang menjadi kriteria penilaian perusahaan, yaitu :
Pelaksanaan tugas tepat waktu.
Pelaksanaan tugas tidak mengalami kesalahan.
Kepatuhan pada peraturan.
Kualitas hasil kerja.
Kerjasama dalam tim kerja.

3.3Teknik Pengumpulan Data
Berdasarkan sumber datanya ada dua macam data yaitu data primer dan sekunder. (Supranto, 2000). Data yang diperlukan dalam penelitian ini bersumber dari responden, dimana data tersebut diperoleh melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada para pegawai pada, Perusahaan Daerah Aneka Usaha, Nganjuk, dalam penelitian ini terdapat dua jenis data, yaitu :
1. Data Primer
Adalah data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau obyek penelitian (Burhan, 2005 : 12). Dalam hal ini data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah data jawaban respoden yang diambil melalui isian kuesioner.
2. Data Sekunder
Adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, yaitu melalui buku-buku dan dokumen-dokumen (Burhan, 2005 : 12). Dalam hal ini data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah literatur atau buku-buku perpustakaan, dan dokumen penunjang yang dimiliki Perusahaan Daerah Aneka Usaha, Nganjuk.

Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini, dilakukan dengan cara sebagai berikut :
1. Kuesinoner
Kuesioner adalah teknik mengumpulkan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2004 : 135).
Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan memberikan daftar pertanyaan yang disusun sebelumnya oleh peneliti dan diberikan pada responden untuk mendapatkan jawaban secara tertulis. Dalam hal ini peneliti mengambil data dengan kuesioner yang diisi oleh responden yaitu para karyawan.

2. Observasi
Metode Observasi adalah suatu pengamatan dan pencatatan secara sistematik hal-hal yang diselidiki.
3.4Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini merupakan upaya pengukuran secara kuantitatif dari hasil pengumpulan data yang bersifat kualitatif dan untuk selanjutnya dilakukan analisa atas hasil pengukuran tersebut. Dalam penelitian ini teknik analisa data dibagi menjadi empat tahap, yaitu merumuskankan hipotesis, pengujian instrumen penelitian, analisa data, dan pengujian hipotesis. Adapun penjelasan atas masing-masing tahapan tersebut adalah sebagai berikut:

3.4.1 Merumuskan Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan jawaban sementara yang pada prinsipnya bermanfaat membantu peneliti agar proses penelitiannya lebih terarah (Umar, 2001 : 69). Hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara pendidikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Aneka Usaha, Nganjuk.
Hi : Terdapat pengaruh yang signifikan antara pendidikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Aneka Usaha, Nganjuk.

3.4.2 Pengujian Instrumen
Keberadaan instrumen kuesioner dalam penelitian ini perlu diuji kelayakannya apakah benar-benar dapat dipertanggungjawabkan untuk dijadikan alat pengumpulan data. Bila item-item pertanyaan kuesioner kurang tepat sasaran, maka data yang diperoleh juga kurang relevan, sehingga akan mempengaruhi keakuratan analisa data selanjutnya. Setidaknya sebuah instrumen kuesioner dianggap layak untuk dipakai bila lolos uji validitas dan uji reliabilitas.
1.Uji Validitas
Menurut Arikunto (1996: 158), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kesahihan suatu instrumen. Untuk menguji validitas instrumen dapat digunakan cara analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap-tiap item jawaban dengan skor total item jawaban. Alat analisis korelasi yang digunakan adalah korelasi Pearson (Product Moment) yang rumusnya adalah:

(Arikunto, 1996: 158)
dimana :
r = Koefisien korelasi
X = Variabel bebas
Y = Variabel terikat
n = Jumlah sampel
Dengan taraf signifikansi sebesar 5% atau 0,05, maka apabila nilai r lebih besar dari nilai kritis (r tabel) berarti item tersebut dikatakan valid. Dalam penelitian ini nilai r dihitung dengan bantuan program SPSS for Windows versi 14.

2.Uji Reliabilitas
Menurut Arikunto (1996: 168), reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Untuk menguji reliabilitas dapat digunakan rumus Alpha:

(Arikunto, 1996: 168)
dimana:
r 11 = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
  b2 = jumlah varians item
 2 = varians total
Menurut Malhotra (1996: 32) suatu instrumen dikatakan reliabel jika memiliki nilai alpha (reliabilitas) sebesar 0,60 atau lebih. Dalam penelitian ini nilai alpha dihitung dengan bantuan program SPSS for Windows versi 14.

3.4.3 Analisa Data
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas ”Pendidikan” terhadap variabel terikat ”Kinerja Karyawan”. Dalam penelitian ini analisa regresi yang dipakai adalah analisis regresi linier berganda yang dapat dinyatakan sebagai berikut:

(Umar, 2001: 188)
dimana:
Y : Variabel terikat ”Kinerja Karyawan”
a : Nilai konstanta, yaitu besarnya Y bila X=0
b : Koefisien regresi dari variabel bebas
X : Variabel bebas ”Pendidikan”
e : Error

Koefisien regresi a dan b dapat dicari dengan rumus sebagai berikut :

dan

(Umar, 2001: 188)
dimana:
n : Jumlah sampel atau responden
Y : Variabel terikat ”Kinerja Karyawan”
X : Variabel bebas ”Pendidikan”
Adapun koefisien-koefisien regresi dari variabel bebas dapat dicari secara manual dengan rumus di atas, namun untuk memudahkan pengolahan data, maka digunakan alat bantu program SPSS for Windows versi 14.
Adapun untuk mengetahui gambaran perbandingan rata-rata kinerja karyawan antara karyawan lulusan SMP, SMA dan Perguruan Tinggi adalah dengan menggunakan analisis deskripsi Explore, yang dihitung dengan bantuan program SPSS for Windows versi 14.

3.4.4 Pengujian Hipotesis
Persamaan regresi perlu diuji kebenarannya apakah variabel-variabel bebas benar-benar memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Hasil pengujian tersebut akan menentukan apakah hipotesis penelitian dapat diterima atau ditolak. Biasanya bila jumlah variabel bebas lebih dari satu, maka untuk menguji hipotesis digunakan uji F dan uji t, namun mengingat jumlah variabel bebas dalam penelitian ini hanya satu, maka untuk menguji hipotesis cukup digunakan koefisien determinasi atau R2 (R Square). Adapun untuk melakukan perhitungan nilai r dalam penelitian ini digunakan bantuan program SPSS for Windows versi 14.
Adapun uji hipotesis dapat dirumuskan ke dalam bentuk hipotesis nul atau penolakan dengan hipotesis alternatif atau penerimaan.
H0 : Tingkat pendidikan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan kantor pusat Perusahaan Daerah Aneka Usaha, Nganjuk.
Hi : Tingkat pendidikan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan kantor pusat Perusahaan Daerah Aneka Usaha, Nganjuk.

Uploaded by:
HOME STATISTICS
Jl. A.R. Saleh 27 Nganjuk
(0358) 7633979
francichandra@yahoo.com

http://www.facebook.com/franci.chandra.tjan?v=box_3&ref=profile#!/group.php?gid=105877019454292&ref=mf

Melayani:
paket skripsi, teiss, makalah dan sejenisnya

ANALISIS VALUE CHAIN

ANALISIS VALUE CHAIN GUNA MENINGKATKAN
KEUNGGULAN KOMPETITIF PADA PERUSAHAAN RITEL

BAB I
PENDAHULUAN

11.Latar Belakang Masalah
Perkembangan teknologi informasi yang pesat sangat berdampak pada industri ritel di Indonesia. Pemanfaatan teknologi informasi menyebabkan perubahan yang luar biasa dalam persaingan dalam aspek produksi, pemasaran, pengelolaan sumber daya manusia, dan penanganan transaksi antara perusahaan dengan pelanggan dan perusahaan dengan supplier atau perusahaan lain. Perusahaan-perusahaan ritel baru juga terus bermunculan dengan berbagai variasi produk dan layanan. Persaingan yang bersifat global dan tajam ini menyebabkan semakin tipisnya margin laba yang diperoleh oleh perusahaan, khususnya perusahaan-perusahaan ritel bertaraf nasional atau internasional.
Menurut Setiawan (2003), saat ini perusahaan tidak cukup hanya membuat analisa value added (nilai tambah) untuk menganalisa
Keadaan ini memaksa manajemen mencari berbagai strategi baru yang menjadikan perusahaan mampu bertahan dan berkembang dalam persaingan tingkat dunia. Hanya perusahaan-perusahaan yang memiliki keunggulan pada tingkat dunialah yang mampu bertahan dan berkembang, yaitu perusahaan-perusahaan yang fleksibel memenuhi kebutuhan konsumen, mampu menghasilkan produk yang bermutu, dan cost effective (Mulyadi, 1997).

Porter (1980) menyatakan bahwa persaingan dapat dipandang sebagai pengelolaan sumberdaya sedemikian rupa sehingga melampaui kinerja kompetitor. Untuk melaksanaknnya, perusahaan perlu memiliki keunggulan kompetitif yang merupakan jantung kinerja perusahaan dalam sebuah pasar yang kompetitif.

Untuk mengidentifikasi sumber-sumber dan potensi keunggulan kompetitif bagi suatu perusahaan, diperlukan suatu alat analisis yang disebut konsep value chain (Porter, 1985). Rerangka value chain (value chain framework) merupakan suatu metoda memecah rantai (chain), dari raw material sampai dengan end use costumer kedalam aktivitas-aktivitas stratejik yang relevan untuk memahami perulaku kos dan sumber-sumber diferensiasi, karena suatu aktivitas biasanya hanya merupakan bagian dari set aktivitas yang lebih besar dari suatu sistem yang menghasilkan nilai (Shank dan Govindarajan, dalam Reading in Management Accounting, 1997).

Keunggulan kompetitif akan dapat dicapai bila perusahaan mampu memberikan customer value yang lebih tinggi dari kompetitor untuk kos yang sama atau customer value yang sama untuk kos yang lebih rendah. Jadi esensi analisis value chain adalah menentukan secara tepat di mana segmen perusahaan dalam chain mulai dari desain sampai dengan distribusi, kos dapat diturunkan atau customer value dapat ditingkatkan.

Artikel ini memaparkan pentingnya bagi perusahaan untuk melakukan pengelolaan aktivitas-aktivitas dengan strategiknya dengan analisis value chain. Dengan melakukan analisis value chain perusahaan akan dapat mengerti dimana posisi cost dapat diturunkan atau customer value dapat ditingkatkan karena pengelolaan cost yang efektif memungkinkan perusahaan untuk memiliki keunggulan kompetitif sehingga mampu bersaing di pasar global.

Written by:
HOME STATISTICS
Jl. A.R. Saleh 27 Nganjuk
(0358)7633979
Melayani:
Paket skripsi, tesis, makalah, PTK, KTI, dll

MENANTI


Utopia malam adalah doa tak berbatas…
Bertubi-tubi yakinkan aku
bahwa mentari esok pasti bersinar lagi

« Older entries

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.