PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA GURU

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam keseluruhan kegiatan pendidikan, baik dalam jalur sekolah maupun luar sekolah guru memegang posisi yang paling strategis. Kebijakan-kebijakan di bidang pendidikan harus ditopang oleh pelaku pendidikan yang berada di lapis paling depan yaitu guru melalui interaksinya dengan peserta didik. Keberhasilan pendidikan sesungguhnya akan terjadi bila ada interaksi antara pendidik dengan peserta didik. Dalam kondisi inilah guru yang memegang peranan strategis. Semua kebijakan pendidikan bagaimanapun bagusnya tidak akan memberi hasil optimal, sepanjang guru belum atau tidak mendapatkan kesempatan untuk mewujudkan otonomi pedagogisnya, yaitu kemandirian guru dalam memerankan fungsinya secara proporsional dan profesional. Kemandirian guru akan tercermin dalam perwujudan kinerja guru sebagai pribadi, sebagai warga masyarakat, sebagai pegawai dan sebagai pemangku jabatan profesional guru.
Nurhadi (2003) menyatakan bahwa kualitas kehidupan bangsa sangat ditentukan oleh faktor pendidikan. Pendidikan mempunyai peran yang sangat penting dalam rangka meningkatkan kualitas, kemajuan, dan perkembangan suatu negara pada umumnya dan generasi muda pada khususnya. Oleh karena itu, pembaruan pendidikan harus selalu dilakukan dalam rangka peningkatan kualitas guru. Dengan dilengkapi suatu perangkat mengajar, guru melaksanakan fungsi dan tugasnya secara profesional sekaligus pengemban profesi sesuai dengan bidang studi yang ditekuni. Tugas guru memang berat tetapi juga mulia, karena guru memiliki dua fungsi yaitu sebagai pengajar sekaligus juga sebagai pendidik. Sehingga tugasnya tidak hanya memberikan dan mentransfer ilmu yang dimilikinya kepada anak didiknya tetapi juga membina peserta didik untuk memiliki dan mengembangkan sikap serta kepribadian yang positif dan dapat dipertanggungjawabkan di lingkungan masyarakat. Di sini diperlukan adanya interaksi antara guru dan peserta didik, baik dikelas maupun di luar kelas. Dalam interaksi itu diperlukan adanya keteladanan secara nyata dari guru, sehingga tidak tertutup kemungkinan guru dapat mempengaruhi keputusan peserta didik dalam hal pemilihan jurusan atau program keahlian, pengembangan karir, peningkatan prestasi belajar, pengembangan kepribadian dan memberikan kepuasan didalam mengikuti proses belajar mengajar.
Keberhasilan guru dalam menjalankan profesinya untuk meningkatkan kepercayaan yang diberikan pimpinan sekolah, maupun penghargaan berupa pencapaian angka kredit, kenaikan pangkat bagi guru yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil. Prestasi tersebut tidak akan mencapai hasil yang maksimal apabila tidak ada motivasi kerja, motivasi adalah suatu kebutuhan di dalam usaha pencapaian tujuan. Motivasi merupakan konsep yang kita gunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul dalam diri seseorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku.
Di dalam memberikan motivasi, tidak akan lepas dari rencana untuk memenuhi kebutuhan materi dan non materi yang meliputi kebutuhan akan keberadaan termasuk di dalamnya kebutuhan fisik dan kebutuhan rasa aman, yang mana akan merangsang seorang guru untuk melakukan tindakan atau pekerjaan, kebutuhan akan keterkaitan termasuk didalamnya kebutuhan akan pergaulan di dalam kelompok atau lingkungan, dan kebutuhan akan pertumbuhan yang jelas dan pasti, yang akan memberikan kesempatan kepada seorang guru untuk mengembangkan potensi yang dimiliki di dalam suatu organisasi dan pada akhirnya akan mendapatkan kesejahteraan yang lebih baik lagi.
Menurut Hasibuan (2003: 92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Oleh karena itu, seorang manajer berkewajiban untuk menciptakan suasana yang dapat secara alami memotivasi para pekerja agar dapat bekerja secara efektif untuk menghasilkan suatu hasil yang terbaik bagi perusahaan maupun bagi mereka sendiri.
Motivasi sebagaimana diungkapkan Wursanto dalam Damayanti (2005: 2) adalah alasan, dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi karyawan dapat dipengaruhi faktor minat, gaji yang diterima, kebutuhan akan rasa aman, hubungan antar personal dan kesempatan untuk bekerja. Dengan adanya motivasi dapat merangsang karyawan untuk lebih menggerakan tenaga dan pikiran dalam merealisasikan tujuan perusahaan. Apabila kebutuhan akan hal ini terpenuhi maka akan timbul kepuasan dan kelancaran terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Penggunaan motivasi dalam manajemen SDM selain untuk meningkatkan produktivitas kerja juga bertujuan untuk meningkatkan komitmen para karyawan terhadap perusahaan.
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan juga tidak terlepas dari faktor lingkungan kerja. Meskipun faktor tersebut sangat penting tetapi masih banyak organisasi yang kurang memperhatikan hal tersebut. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain (Nitisemito, 2001: 183). Dari sinilah dapat dikatakan bahwa lingkungan unit kerja dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan, sehingga setiap organisasi atau unit kerja yang ada harus mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja dapat diusahakan sedemikian rupa sehingga nantinya mempunyai pengaruh yang positif bagi organisasi itu sendiri.
Menurut Sedarmayanti (2001: 21) lingkungan kerja dibedakan menjadi lingkungan fisik dalam arti semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung, misalnya pusat kerja, kursi, meja, maupun secara tidak langsung misalnya rumah, kantor, sekolah, sistem, jalan raya, dll. Selain lingkungan fisik ada juga lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kondisi manusia yang disebut dengan lingkungan perantara, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, bau tak sedap, warna, dll. Lingkungan dimana seseorang melakukan segala aktivitasnya akan mempengaruhi produktivitasnya.
Sesungguhnya produktivitas dan prestasi kerja guru sangat dipengaruhi oleh bermacam-macam faktor antara lain kondisi fisik dan mental, tingkat pendidikan, motivasi kerja, keamanan dan keselamatan di dalam bekerja, jaminan sosial dan kesejahteraan, kemajuan teknologi dan yang tak kalah pentingnya adalah peran dan kebijakan-kebijakan pimpinan (Rahardja, 2004).
Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output, keluaran) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input, masukan) (Kussriyanto, 1993: 1). Produktivitas tenaga kerja dalam hal ini guru adalah salah satu ukuran organisasi (sekolah) dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002: 2).
Sebagai wujud nyata pelaksanaan otonomi daerah dan dalam rangka mewujudkan SMK Negeri 2 Nganjuk sebagai Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Bisnis Manajemen di bawah Dinas Pendidikan dan Olah Raga Daerah Kabupaten Nganjuk yang tamatannya dapat bersaing pada pasar kerja, maka lembaga tersebut perlu menempatkan tenaga-tenaga yang profesional dan handal yang dapat meningkatkan kualitas pelayanannya kepada masyarakat. Untuk itu SMK Negeri 2 Nganjuk berusaha memotivasi dan memberi dukungan kepada tenaga pengajar (guru) untuk dapat bekerja lebih profesional.
Penciptaan sumber motivasi berupa gaji dan insentif sebagaimana pada perusahaan bisnis tentunya agak sulit diterapkan pada institusi sekolah negeri semacam SMK Negeri 2 Nganjuk. Oleh karena itu strategi untuk meningkatkan gairah kerja harus lebih diarahkan pada aspek-aspek non finansial, misalnya penghargaan, rasa idealisme, pengakuan, pelatihan, fasilitas sarana dan prasarana pendidikan dan penciptaan lingkungan kerja pendidikan yang kondusif. Dengan demikian pengelolaan diharapkan berbagai pelaksanaan kegiatan belajar mengajar di sekolah akan mampu menunjang peningkatan prestasi siswa dan pada akhirnya output anak didik betul-betul kompeten di bidangnya untuk dapat bersaing pada pasar kerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Guru SMK Negeri 2 Nganjuk”.

1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka permasalahan yang akan diteliti dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah motivasi dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja guru SMKN 2 Nganjuk?
2. Apakah motivasi dan lingkungan kerjs secara simultan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja guru SMKN 2 Nganjuk ?
3. Manakah yang lebih dominan berpengaruh antara motivasi dengan lingkungan kerja terhadap peningkatan prestasi kerja guru SMKN 2 Nganjuk?

1.3. Tujuan Penelitian
Memperhatikan rumusan masalah yang telah ditentukan, dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui apakah motivasi dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja guru SMKN 2 Nganjuk.
2. Untuk mengetahui apakah motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja guru SMKN 2 Nganjuk
3. Untuk mengetahui manakah yang lebih dominan berpengaruh antara motivasi atau lingkungan kerja terhadap peningkatan prestasi kerja guru SMKN 2 Nganjuk.

1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini dinilai sangat penting karena diharapkan hasilnya dapat memberi manfaat :
1. Bagi SMKN 2 Nganjuk
a. Sebagai masukan bagi pimpinan sekolah maupun guru-guru SMKN 2 Nganjuk untuk bahan pertimbangan dalam upaya peningkatan motivasi dan prestasi kerja guru.
b. Dapat digunakan untuk menetapkan kebijakan, khususnya yang berkaitan dengan pemberian motivasi dan program penyempurnaan lingkungan kerja bagi para guru khususnya dan seluruh warga sekolah pada umumnya.
c. Dapat digunakan sebagai sarana untuk memperoleh gambaran atau masukan mengenai hasil dan pengaruh pelaksanaan program penyempurnaan lingkungan kerja terhadap peningkatan prestasi kerja guru SMKN 2 Nganjuk.
2. Bagi Peneliti
Sebagai wahana informasi yang berguna, khususnya dalam meningkatkan kualitas dan prestasi kerja.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan dalam penelitian selanjutnya, utamanya yang mengupas tentang permasalahan yang berkaitan dengan motivasi kepada karyawan dan penyempurnaan lingkungan kerja serta peningkatan prestasi kerja guru, khususnya di SMKN 2 Nganjuk.
4. Bagi Masyarakat Luas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi wawasan kepada pembaca dan masyarakat luas kajian tentang motivasi dan lingkungan kerja.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Konsep Motivasi
2.1.1. Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2002: 92), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut pendapat Danim (2004: 2), motivasi adalah sikap dan nilai dasar yang dianut oleh seseorang atau sekelompok orang untuk bertindak atau tidak bertindak. Motivasi pada prinsipnya merupakan kemudi yang kuat dalam membawa seseorang melaksanakan kebijakan manajemen yang bisa terjelma dalam perilaku antusias, berorientasi pada tujuan, dan memiliki target kerja yang jelas, baik secara individual maupun kelompok.
Selanjutnya menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), motivasi adalah usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya.
Motivasi merupakan suatu konsep yang dilakukan guna memberikan dorongan hingga timbul dalam seseorang individu hingga menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Handoko (2001: 252) memberikan pengertian motivasi sebagai berikut: “Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah proses pemberian motif (penggerak atau pendorong) kepada karyawan untuk dapat bekerja sedemikian rupa sehingga tujuan orang secara efisien dan efektif dapat tercapai beberapa faktor penting yang mempengaruhi motivasi adalah kebutuhan pribadi, tujuan dan persepsi individu atau kelompok dan cara untuk mewujudkan kebutuhan, tujuan dan persepsi. Masalah yang dibahas dan dipersoalkan dalam motivasi adalah bagaimana mendorong gairah kerja agar seseorang ataupun keluarga orang mau bekerja semaksimal mungkin dengan memberikan kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki untuk mencapai tujuan, sehingga peran motivasi ini sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan/guru mau bekerja keras sesuai dengan kompetensinya agar dapat mencapai produktivitas dan prestasi kerja yang maksimal.

2.1.2. Teori Motivasi
Pertanyaan yang muncul jika seseorang ingin menemukan keseimbangan antara pemuasan kebutuhan karyawan dengan pencapaian tujuan organisasi adalah (1) apakah insentif yang sama dapat diberikan kepada seluruh karyawan untuk mendapatkan hasil yang sama? dan (2) apakah manajer/pimpinan mempunyai waktu untuk menentukan kebutuhan aktif dari setiap bawahan ? (Swastha dan Sukoco, 1997 : 198)
Insentif yang sama tidak akan berjalan seimbang untuk semua karyawan karena lewatnya kebutuhan seseorang berbeda dengan orang lain, lagi pula dengan adanya perkembangan organisasi yang semakin komplek sehingga cukup menyulitkan untuk membuat pola umum tentang tanggapan perilaku terhadap insentif yang sama. Sedangkan menyangkut masalah waktu, tidak mungkin bagi manajer menghabiskan waktunya untuk mengetahui setiap bawahannya secara dekat. Sehingga satu tahap yang mungkin dapat ditempuh oleh dengan melihat dampak dari berbagi macam praktek manajer terhadap pemuasan kebutuhan. Melalui usaha tersebut praktek-praktek yang mempunyai dampak positif dapat dilanjutkan sedangkan yang menimbulkan dampak negatif dapati dihilangkan. Praktek-praktek yang dipandang tidak sehat misal deskriminasi, ketidakmaun untuk memberi kesempatan pada karyawan mengemukakan ide ketidakmampuan untuk merubah jika kali praktek-praktek manajemen yang membatasi pemuasan tersebut.

Tabel 2.1

PRAKTEK-PRAKTEK MANAJEMEN YANG
MEMBATASI PEMUASAN KEBUTUHAN

PRAKTEK MANAJEMEN KEBUTUHAN YANG DIBATASI
• Deskriminasi
• Ketidakmampuan dan/atau ketidakmauan berkomunikasi dan bergaul secara pribadi dengan bawahan
• Kurangnya pengetahuan dan ketrampilan manajemen
• Kurangnya waktu atau kemampuan untuk memahami karyawan
• Mengambil keputusan yang kaku menurut buku dan menganut kebijaksanaan yang tidak layak
• Menciptakan simbol kekuatan dan wewenang untuk mendapatkan pengakuan
• Ketidakmampuan untuk merubah jika kelihatan salah
• Memberikan kondisi kerja yang tidak layak
• Mengkritik sedemikian rupa sehingga karyawan kehilangan muka dan status dalam kelompok kerja • Keamanan, harga diri, milik, kenyataan diri
• Keamanan milik, pengakuan
• Prestasi, pengakuan/penghargaan, kenyataan diri
• Fisiologis, keselamatan, milik harga diri, kenyataan diri
• Pengakuan milik, kenyataan diri
• Keamanan, pengakuan, milik
• Keamanan dari milik
• Fisiologis dan keamanan
• Keamanan milik dan harga diri
Swastha dan Sukoco, 1997 : 198
Berikut ini adalah paparan teori-teori motivasi yang dirumuskan oleh para ahli (disarikan dari berbagai sumber: Winardi, 2000: 69-93; Sondang Siagian, 286-294; Indriyo Gitosudarmo, 1999: 183-190; Fred Luthan, 1995, 140-167).

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu: (1) kebutuhan fisiologikal (phsiological needs), seperti: rasa lapar, haus, istirahat dan seks; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak lama arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual ; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercemin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder.
2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi sebagai keinginan : “Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan se-independen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil”.
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu: (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”. Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu: E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (Kebutuhan akan Pertumbuhan) Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :

• Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;
• Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan.
• Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.
4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui oleh memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “Model dua faktor” dari motivasi yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang. Sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya esktrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbali yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukan yang bersifat ekstrinsik.
5. Teori Keadilan
Inti teori terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
• Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
• Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
• Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya.
• Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
• Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
• Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai.
6. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.
7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan)
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutkan sebagai “Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut. Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi eksternal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor diluar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah upaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan. Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekuensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekuensi positif lagi di kemudian hari.
Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagai konsekwensi negatif perilaku pegawai waktunya berakibat pada modifikasi perilakunya tempat tugas. Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri, (b) harga diri, (c) harapan pribadi, (d) kebutuhan, (e) keinginan , (f) kepuasan kerja, (g) prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja, (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

2.1.2. Faktor-Faktor Motivasi
Motivasi dalam diri seseorang dapat ditimbulkan oleh beberapa faktor atau penyebab. Faktor-faktor motivasi dalam dunia kerja menurut Handoko (2001: 252) meliputi beberapa faktor sebagai berikut:
a. Perhatian institusi terhadap karyawan
b. Pemberian penghargaan dan pujian bagi karyawan berprestasi
c. Adanya usaha peningkatan kualitas karyawan
d. Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan
e. Hubungan kerja antara sesama karyawan

Sedangkan Nitisemito (1996: 258) merumuskan faktor-faktor motivasi menjadi dua, yaitu faktor ekstern dan faktor intern yang meliputi:
1. Faktor ekstern, yang berasal dari luar karyawan, antara lain:
a. Lingkungan kerja yang menyenangkan
b. Kompensasi yang memadai
c. Supervisi yang baik
d. Adanya penghargaan atas prestasi
e. Status dan tanggung jawab
f. Peraturan yang berlaku
2. Faktor intern, yang berasal dari dalam diri karyawan, antara lain:
a. Kematangan pribadi
b. Keinginan dan harapan pribadi
c. Kebutuhan
d. Kelelahan dan kebosanan
e. Kepuasan kerja

2.2. Konsep Lingkungan Kerja
2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan adalah lingkungan kerja. Meskipun faktor tersebut sangatlah penting dan besar pengaruhnya, tetapi masih banyak perusahaan-perusahaan yang kurang memperhatikan hal tersebut. “Yang disebut lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain”. (Nitisemito, 2001: 183).
Dari faktor-faktor di atas, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sehingga setiap perusahaan yang ada harus mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja dapat diusahakan sedemikian rupa sehingga nantinya pengaruh yang positif bagi perusahaan.
Menurut Sedarmayanti (2001: 96) lingkungan fisik dalam arti semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.

1. Lingkungan fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu :
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti : pusat kerja, kursi meja dan sebagainya)
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti :rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota sistem jalan raya, dan lain-lain).
2. Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembagaan, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

2.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001: 23-29), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, antara lain sebagai berikut:
1. Pewarnaan
Pewarnaan harus diperhatikan dalam sebuah lingkungan kerja. Karena warna mempengaruhi jiwa seseorang yang ada disekitarnya. Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang. Sedih dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. Di bawah ini terdapat daftar beberapa warna yang dapat mempengaruhi perasaan manusia.
Selain warna merangsang emosi atau perasaan, warna dapat memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan dari cahaya tergantung dari macam warna itu sendiri. Warna ruang kantor yang sesuai dapat meningkatkan produksi, meningkatkan moral kerja, menurunkan kecelakaan dan menurunkan terjadinya kesalahan kerja. Warna sejuk adalah biru dan hijau, warna pastel adalah biru muda dan kuning muda, warna hangat adalah kuning dan merah, sedangkan warna netral adalah abu-abu kecoklatan dan coklat.
2. Kebersihan
Lingkungan yang bersih dapat menimbulkan perasaan yang nyaman dan senang, sehingga dapat mempengaruhi semangat kerja seseorang.
3. Pertukaran udara
Pertukaran udara yang baik akan menyehatkan badan dan menimbulkan keseharan, sehingga dapat menimbulkan semangat kerja seseorang. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen disekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segara selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tumbuh akibat lelah setelah bekerja.
4. Penerangan
Penyediaan penerapan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan menjadikan suatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih baik dan lebih teliti. Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaa, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
5. Musik
Musik yang mengalun dapat menambah semangat kerja seseorang karena menimbulkan suasana yang gembira dan tidak membosankan.
6. Bau-bauan
Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air conditioner” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.
7. Temperatur
Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap pegawai karena kemampuan beradaptasi tiap pegawai berbeda, tergantung didaerah bagaimana pegawai dapat hidup.
8. Kebisingan
Kebisingan dalam sebuah ruangan harus dikurangi sebisa mungkin, hal ini dikarenakan kebisingan dapat mengurangi kesehatan seseorang serta mengacaukan dalam bekerja. Suara gaduh sangat berpengaruh pada emosi karyawan dan sebagai sumber stress.
Sedangkan menurut Nitisemito (2001: 183), faktor-faktor lingkungan kerja meliputi aspek-aspek lingkungan kerja yang memberi dampak positif pada karyawan meliputi:
1) Lingkungan kerja yang selalu bersih, sejuk dan rindang
2) Tempat kerja yang memberikan rasa aman
3) Tersedianya alat-alat kerja yang memadai
4) Tersedianya ruang kerja yang mencukupi dan memadai serta lokasi yang jauh dari kebisingan
5) Tempat kerja yang mempunyai penerangan yang cukup

2.3. Konsep Prestasi Kerja
2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. (Ruky, 2001: 15).
Bernardin dan Russel (1993: 378) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut :
“performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period” (Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).
Dari definisi di atas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan. Prestasi kerja atau kinerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.3.2 Penilaian Prestasi Kerja
Muchinsky (1993:217) mendefinisikan penilaian sebagai berikut : “a systematic review of an individual employee’s performance on the job which is used to evaluate the effectiveness of his or her work”. (suatu peninjauan yang sistematis terhadap prestasi kerja individu karyawan dalam pekerjaan yang digunakan untuk mengevaluasi efektivitas kerja).
Penilaian prestasi kerja dalam bahasa Inggris disebut sebagai performace appraisal. Pada kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi (Tunggal, 1997:48) berarti suatu proses organisasi menilai performa individu. Sedangkan Bittel (1996: 233) menyebutkan suatu evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi.
Blanchard dan Spencer (1982: 100) menyebutkan penilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya.
Menurut Putti dalam bukunya A Manager’s Primer on Performance Appraisal, sebagaimana yang dikutip oleh Ruky (2002: 12-13), terdapat beberapa definisi penilaian prestasi kerja, antara lain :

1. Roger Belows mendefinisikan suatu penilaian periodik atas nilai seorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk mengamati atau menilai prestasi kerjanya.
2. Dale S. Beach mendefinisikan suatu penilaian individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan.
3. Bernardin dan Russel mendefinisikan suatu cara mengukur kontribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
4. Cascio mendefinisikan sebuah gambaran atau diskripsi sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dengan pekerjaan dari seseorang atau satu kelompok.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi dan nilai dari seorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewenang perusahaan sebagai landasan pengembangan dan sebagainya.

2.3.3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan. Secara administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan. Sebuah penilaian sistematis atas promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan dan menindak-lanjuti dengan pengadaan training (Gomez, et al, 2001:226).
Cherrington (1995:276) menambahkan tujuan lainnya antara lain untuk mengidentifikasi kebutuhan training untuk kepentingan karyawan agar tingkat kemampuan dan keahliannya pada suatu pekerjaan dapat ditingkatkan pada level yang lebih tinggi. Kemudian diintegrasikan pada perencanaan sumber daya manusia yang dihubungkan pada fungsi-fungsi SDM.
Lebih jelasnya, penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan untuk:
1. Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan.
2. Pengambilan keputusan administrasi seperti : seleksi, promosi, retention, demotion, transfer, termination, dan kenaikan gaji.
3. Pemberian pinalti seperti : bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan diklat untuk mengembangkan keahlian.

2.3.4. Proses Penilaian Prestasi Kerja dengan Pendekatan ”Input-Process-Output”
Menurut Ruky (2001: 58-59), pendekatan ini merupakan suatu bentuk yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atau jabatan mulai dari sebuah input yang diproses hingga menghasilkan output.
1. Penilaian Input
Metode yang memfokuskan penilaian pada input, atau person centered approach, merupakan cara tradisional yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri kepribadian karyawan dari pada hasil prestasi kerjanya. Ciri-ciri atau karakteristik kepribadian yang banyak dijadikan objek pengukuran adalah : kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, inisiatif, kreativitas, adaptasi, komitmen, motivasi, sopan santun, dan lain-lain.
Fokus perhatian dari metode tersebut adalah manusianya. Faktor-faktor yang disebutkan sebelumnya oleh Putti di atas bukan merupakan prestasi, tetapi lebih tepat disebut sebagai persyaratan atau karakteristik yang harus dipenuhi oleh karyawan agar mereka mampu atau akan melaksanakan tugas-tugasnya dengan tepat, benar, dan sempurna, sehingga akhinnya memperoleh prestasi yang bagus.
Sistem input yang cenderung pada karakteristik atau suatu pengetahuan dan keterampilan yang cenderung subyektif dalam penilaian, maka penilaian lebih difokuskan pada prestasi kerja karyawan dengan meneliti baikburuknya karyawan tersebut melaksanakan pekerjaan dan tugas-tugas yang telah diberikan kepadanya. Dengan dernikian tanggung jawab dan persyaratan yang dituntut oleh pekerjaannya menjadi tolok ukur keberhasilannya.
2. Penilaian Proses
Penilaian ini adalah penilaian yang terfokus pada cara menilai sikap dan perilaku seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan melakukan penilaian mengenai “bagaimana tugas-tugas dilakukan” dan membandingkan perilaku dan sikap yang diperlihatkan dengan standar yang telah ditetapkan untuk setiap tugas yang telah dibebankan kepadanya. Cara ini merupakan penjabaran dari pergeseran fokus penilaian dan input ke process, yaitu bagaimana proses tersebut dilaksanakan.
3. Penilaian Output
Sedangkan output seringkali disebut sebagai sistem manajemen kinerja yang berbasikan pada pencapaian sasaran kerja individu, atau disebut juga sebagai manajemen berbasis sasaran. Penilaian difokuskan pada pengukuran sejauh mana tujuan tugas atau target telah tercapai.

3 Comments

  1. ma'ruf purnama ST said,

    November 10, 2010 at 2:44 am

    semua teorinya bagus, tapi bagaimana cara menerapkannya agar lelbih mudah dan bermakna.

  2. wiwien said,

    June 20, 2012 at 1:34 am

    daftar pustakanya mana?

  3. Putri said,

    November 26, 2012 at 1:33 pm

    referensinya dari mana yaa ? pake buku apaan ??
    terimakasihh :)


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: